La mano de obra representa la fuerza laboral cuyo trabajo permite la transformación y elaboración de un producto. Puede ser de dos clases: la mano de obra directa (MOD), que corresponde a los empleados directamente involucrados en la producción y se rastrea fácilmente en el producto; y la mano de obra indirecta (MOI), que agrupa a los empleados cuyos servicios están indirectamente relacionados con la producción y no se rastrea fácilmente en el producto (Polimeni et al., 1997).

Los empleados de mano de obra indirecta pueden desempeñar las siguientes funciones:

• Dirección de producción: corresponde al personal ejecutivo del departamento de producción, como un gerente de planta o un jefe de producción.
• Personal técnico: aporta al funcionamiento normal de la planta; por ejemplo, ingenieros mecánicos y supervisores.
• Trabajadores indirectos: personal que no participa en la conversión de la materia prima; por ejemplo, mecánicos auxiliares, almacenistas de materiales, vigilantes y aseadores (Sinisterra y Rincón, 2017).

Para ambos tipos de empleados, ya sea MOD o MOI, los mecanismos de control que se implementen dentro de la producción deberán estar encaminados a lograr el mayor provecho del recurso humano con que se cuenta. Además, es importante conservar normas de seguridad adecuadas, que contribuirán a un mejor desempeño de las labores. Se deben potenciar al máximo las habilidades con que cuentan los trabajadores, implementando métodos y procesos que permitan aumentar su eficiencia; asimismo, estableciendo estímulos para el recurso humano que fortalezcan su relación con la empresa y se conviertan en una alianza estratégica en beneficio de esta (Gamboa y Jiménez, 2023).

Si tomamos como ejemplo la fabricación de ropa, en la Figura 1 podemos observar a una empleada que forma parte de la mano de obra directa; está realizando la tarea de corte de tela, que es parte del proceso de elaboración del producto.

 

Considerando el mismo ejemplo, en la Figura 2 observamos a un empleado de mano de obra indirecta. Cumple con la tarea de supervisar la producción; no está realizando labores con el producto como tal, pero su trabajo permite que la confección de ropa se haga con calidad.

 

 

Según Gamboa y Jiménez (2023), la mano de obra puede ser cualificada y no cualificada. La mano de obra cualificada corresponde al personal que tiene habilidades profesionales y técnicas que le permiten realizar sus tareas dentro del proceso productivo. Ha cumplido años de preparación formal y, por eso, pueden asignársele trabajos especializados. Su remuneración será más alta debido a sus conocimientos, pero también puede aportar a mejoras en los procesos, lo que otorgará a la empresa una ventaja competitiva. La mano de obra no cualificada está integrada por personas que no requieren habilidades técnicas ni profesionales para desarrollar una tarea; su oferta es abundante en el mercado y, por lo tanto, su remuneración será más baja. Este tipo de personal no requiere educación formal y permitirá a las empresas reducir costos en el rubro de mano de obra.

Una vez identificados los tipos de mano de obra, a continuación, explicaremos los diferentes rubros que reciben los empleados en relación de dependencia, partiendo de que este tipo de trabajadores deben contar con un contrato de trabajo, estar afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y gozar de todos los beneficios que establece el Código de Trabajo ecuatoriano.

Se entiende por sueldo o remuneración todo lo que un empleado recibe en dinero, servicios o especies a cambio de su trabajo. En el Ecuador cada año se establece como referencia un salario mínimo vital general, el mismo que para el año 2025 está fijado en 470 dólares. Adicionalmente, existen las llamadas “tablas sectoriales”, donde se categorizan a los empleados de acuerdo con la función que desempeñan, incluyendo los sueldos mínimos a pagar por cada categoría. Los sueldos establecidos en estas tablas deben utilizarse al momento de realizar el aviso de entrada al IESS, documento que deberá llenar el empleador con los datos personales del empleado, la función o cargo que desempeña y el sueldo que recibirá al realizar la afiliación del empleado a esta entidad.

 

 

Además del sueldo, puede haberse convenido entre el empleador y el trabajador otros tipos de ingresos, como comisiones, bonos o subsidios, cuyos valores estarán determinados por el contrato de trabajo individual.

El Código de Trabajo, en su Art. 220, establece también que se puede realizar un contrato colectivo de trabajo, entendido como un convenio entre el empleador y asociaciones de trabajadores legalmente constituidas para establecer beneficios en favor de sus miembros. Este contrato puede durar un tiempo fijo, para una obra determinada o por un tiempo indefinido. Determinará, además de los valores de las remuneraciones, las horas de trabajo, la intensidad y calidad del trabajo, los permisos y vacaciones, y otras condiciones que se estipulen entre las partes.

Todos estos rubros adicionales, si tienen carácter mensual, deben ser considerados para el cálculo de los beneficios sociales, como se explicará más adelante.

Parte de la remuneración del empleado son las horas extras, las cuales se pagan si los empleados completan su jornada normal de trabajo y aún deben realizar algunas tareas fuera de esa jornada. Las horas extras suplementarias son aquellas que se trabajan luego de terminada la jornada normal y se extienden hasta las 12 p. m. Estas horas deben pagarse con un recargo del 50%. Las horas extras extraordinarias son las que se trabajan entre las 12 p. m. y las 6 a. m. del día siguiente, así como los sábados, domingos y feriados; estas horas se pagan con un recargo del 100%.

7.2.1. Cálculo de horas extraordinarias y suplementarias

Para el cálculo de horas extras debemos partir de determinar el valor por hora de cada empleado. Este valor hora se establece dividiendo el sueldo para 240, que representa los 30 días de trabajo por las 8 horas. Sobre este valor hora se deberá establecer la recarga del 50% para horas suplementarias y del 100% para horas extraordinarias. Más adelante realizaremos un ejercicio de aplicación para explicar cómo se obtienen los valores.

 

Corresponden a valores adicionales al sueldo y horas extras que se pagan a los empleados en el Ecuador, considerando algunos requisitos y en fechas determinadas legalmente. Enseguida se detallan todos estos beneficios.

7.3.1. Décimo tercer sueldo

Este beneficio fue creado como un bono navideño y se paga a todos los empleados considerando como base el sueldo, horas extras y cualquier otra remuneración adicional que tenga carácter mensual. Este total se divide entre 12. De acuerdo con el Art. 111 del Código de Trabajo, por pedido escrito del trabajador este beneficio puede recibirse de forma acumulada hasta el 24 de diciembre de cada año o, de lo contrario, puede pagarse mensualmente su parte proporcional.

El período de cálculo para este beneficio abarca desde el 1 de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre del año en que se paga.

7.3.2. Décimo cuarto sueldo

El trabajador recibirá por este concepto un salario mínimo vital general, que para el año 2025 es de 470 dólares en nuestro país. El décimo cuarto sueldo se paga hasta el 15 de agosto de cada año en las regiones de Sierra y Amazonía, y hasta el 15 de marzo en las regiones Costa e Insular. Según el Art. 113 del Código de Trabajo, esta bonificación se puede percibir mensualmente, obteniendo la doceava parte del salario, o de forma acumulada; esta decisión debe tomarla cada empleado.

El período de cálculo para el décimo cuarto sueldo abarca desde el 1 de agosto del año anterior hasta el 31 de julio del año en que se cancela en las regiones Sierra y Amazonía, y desde el 1 de marzo del año anterior hasta el 28 de febrero del año en que se paga en la Costa y la región Insular. El décimo cuarto constituye un apoyo a los trabajadores cuando inicia el período escolar; por ello se establecen períodos distintos de acuerdo con la región. Sin embargo, este beneficio se paga a todos los empleados, tengan o no hijos.

7.3.3. Aportes al IESS

Para un empleado contratado bajo relación de dependencia, la afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es obligatoria. Los aportes al IESS se realizan de manera personal por parte del trabajador, quien aporta el 9,45%, valor que se descuenta mensualmente de sus ingresos. También está el aporte patronal del empleador, correspondiente al 12,15%, que se convierte en un costo adicional. Estos porcentajes toman como base el sueldo, horas extras y cualquier otra remuneración adicional que tenga carácter mensual. La suma total de los aportes personal y patronal debe ser depositada por el empleador al IESS hasta el día 15 del mes siguiente al que corresponden dichos aportes.

 

7.3.4. Fondo de reserva

Conforme al Art. 196 del Código de Trabajo, todo trabajador que preste sus servicios en una empresa por más de un año tiene derecho a recibir este beneficio. Para su cálculo se toma como base el sueldo, horas extras y cualquier otra remuneración adicional que tenga carácter mensual; este total se multiplica por el 8,33%. El empleado puede decidir si recibe este beneficio de forma mensual o si lo acumula. En este último caso, su valor será depositado en el IESS, entidad que lo entregará posteriormente al trabajador cuando este lo requiera.

7.3.5. Vacaciones

El Art. 69 del Código de Trabajo establece que todo trabajador tiene derecho a gozar de 15 días de descanso remunerado. Si ha prestado servicios por más de cinco años, tiene derecho a un día adicional por cada año excedente.

Para registrar contablemente una provisión para el pago de vacaciones se calculará de la siguiente manera: se suma el sueldo, horas extras y cualquier otra remuneración adicional que tenga carácter mensual, y ese total se divide entre 24. La provisión de vacaciones constituye un pasivo que se debitará en el momento en que el trabajador ejerza su derecho al goce de los días de descanso. Conforme a la ley, este descanso es obligatorio, aunque en ocasiones se puede convenir el pago del beneficio.

 

Un breve resumen de los beneficios sociales estudiados se presenta en la figura 3.

 

 

7.3.6. Ejercicios de aplicación de cálculo de beneficios sociales

 

Luego de conocer la forma de cálculo tanto de las horas extras como de los diferentes beneficios sociales, enseguida resolveremos algunos ejercicios de aplicación.

a) El señor XX, empleado de mano de obra directa, recibe mensualmente un sueldo de 560 dólares. Para el mes de julio de 2025 le pagaron adicionalmente por 34 horas extras suplementarias. Calcule el valor de estas horas extras, sin olvidar que al valor hora debe añadirse una recarga del 50%.

Para resolver, primero debemos calcular el valor hora del empleado y luego los valores de horas extras. En la Tabla 1 se presentan cada uno de los cálculos para este fin.

 

 

b) El señor ZZ, empleado de mano de obra indirecta, recibe mensualmente un sueldo de 595 dólares. Para el mes de agosto de 2025 le pagaron adicionalmente 25 horas extraordinarias. Calcule el valor de estas horas extras, sin olvidar que al valor hora debe añadirse una recarga del 100%.

 

En la tabla 2 se presenta el cálculo de estas horas.

 

 

a) La señora YY, empleada de mano de obra indirecta, tiene en el mes de agosto de 2025 un sueldo mensual de 610 dólares. Adicionalmente, le han pagado horas extras por 210 dólares y un bono por eficiencia de carácter mensual por 110 dólares. Con estos datos se calculará el valor que debe recibir mensualmente por concepto de décimo tercer sueldo.En la tabla 3 se presentan los valores correspondientes.

 

 

b) El señor MN, empleado de mano de obra directa, para el mes de octubre de 2025 ha solicitado el pago del décimo cuarto sueldo. Calcule el valor que debe recibir.

 

En la tabla 4 se presenta el cálculo del décimo cuarto.

 

 

a) La señorita FG, empleada de mano de obra directa, trabaja en la empresa “Costos S.A.” desde hace 2 años. Para el mes de julio de 2025 ha solicitado el pago mensual del fondo de reserva. En ese mes su sueldo fue de 630 dólares, recibió horas extras por 95 dólares y un bono de responsabilidad de carácter mensual por 80 dólares.

En la tabla 5 se realiza el cálculo del fondo de reserva.

 

 

a) El señor HJ, empleado de mano de obra indirecta, para el mes de agosto de 2025 recibe un sueldo de 675 dólares. Adicionalmente, le pagaron por horas extras 78 dólares y por comisiones un valor de 89 dólares. Con esos datos calcularemos los aportes al IESS tanto personal como patronal.

En la tabla 6 se observa el cálculo de estos aportes.

 

a) La señora RS trabaja en el personal de mano de obra directa en la empresa “Costos S.A.” desde hace 3 años. En el mes de octubre de 2025 solicita tomar sus 15 días de vacaciones. Su sueldo ese mes fue de 495 dólares y, además, ganó por horas extras 120 dólares.

En la tabla 7 se calculará el valor de las vacaciones de ese mes.

 

 

Con la finalidad de conocer de dónde se obtiene la información para la elaboración del rol de pagos y el rol de beneficios sociales, partiremos por explicar algunos documentos fuente necesarios para este fin. Uno de los controles básicos es el tiempo trabajado por los empleados ; para este propósito, las empresas cuentan con una tarjeta reloj, relojes biométricos o algún otro mecanismo que facilite revisar los días trabajados, las horas de entrada y salida, el número de horas laboradas y la existencia de horas extras que deban pagarse.

 

 

El otro documento es la boleta de trabajo, la cual es preparada diariamente por los trabajadores de mano de obra directa asignados a un trabajo u orden específica . Esta indica el día y hora del trabajo efectuado, el número de horas trabajadas para esa orden y la descripción del trabajo realizado, además de completarse en la parte contable con el valor por hora pagado al empleado. La suma de los costos de mano de obra y de las horas de las diferentes órdenes debe ser igual a los costos totales de mano de obra directa (Polimeni et al., 1997).

Es fundamental conocer el tiempo total de la nómina en horas normales y horas extras, pues para efectos de distribuir los costos de la nómina tendremos que diferenciar tanto a los trabajadores de mano de obra directa como a los de mano de obra indirecta. Para cada trabajador de mano de obra directa, se facilita la asignación de horas con el uso de la boleta de trabajo.

Según Polimeni et al. (1997), el ciclo de costos de mano de obra inicia cuando el empleado completa la tarjeta de tiempo y las boletas de trabajo, cuyos datos se procesan por el departamento de nómina, donde se calculan los valores de sueldos, tiempos extra y beneficios, y en contabilidad se encargan de asignar los costos y preparar los informes requeridos.

Dentro de las empresas, sin embargo, existen además de los empleados de mano de obra directa e indirecta, aquellos que pertenecen a las áreas de administración, realizando funciones inherentes a esta área en departamentos como nómina, seguridad, limpieza o logística; así como también trabajadores del área de ventas con funciones de publicidad, marketing y afines. El rol de pagos y el rol de beneficios , en conjunto, reúnen la información de todos los empleados. Es decir, se presentarán cuatro tipos de trabajadores diferentes, como se observa en la Figura 1

 

 

Es un documento para el control de nómina que se elabora en los últimos días del mes. Para explicar el contenido del rol de pagos, vamos a dividirlo en tres secciones. La primera sección abarca todos los ingresos que percibe el trabajador , los cuales pueden ser sueldos, horas extras tanto suplementarias como extraordinarias, y remuneraciones adicionales recibidas con carácter mensual, como bonos, subsidios o comisiones. Cuando los empleados han decidido recibir sus beneficios sociales mensualmente, entonces formarán también parte de los ingresos el décimo tercer sueldo, décimo cuarto sueldo y fondo de reserva.

Una segunda sección corresponde a los descuentos que se realizan a los empleados. Generalmente, el descuento que estará siempre presente es el valor del aporte personal al IESS de cada uno de ellos.

Algunos descuentos adicionales se explican a continuación:

Anticipos. Algunas empresas tienen la política de pagar a sus empleados el 15 de cada mes un anticipo del sueldo por un porcentaje determinado. Si esto se realiza de esta manera, o por solicitud particular de cada empleado, este valor debe descontarse al final del mes.

Aportes a asociaciones, gremios o cooperativas. Las empresas pueden contar con asociaciones o gremios formados por los propios empleados, como sindicatos o comités de empresa, e incluso cooperativas de ahorro. Los aportes a estas instituciones son voluntarios por parte del trabajador y deberán estar respaldados por una carta o documento que autorice descontar algún monto determinado para este tipo de agrupaciones.

Retenciones judiciales. Son pagos que se realizan para la manutención de los hijos de padres divorciados con hijos menores de edad. Su valor estará directamente indicado en la orden del juez para ser descontado al empleado.

Préstamos al IESS. Si los trabajadores mantienen préstamos hipotecarios o quirografarios con el IESS, se deberá obtener mensualmente el listado de los valores a ser descontados a cada uno de los empleados por estas deudas.

Multas o sanciones. Se descontarán si dentro del reglamento interno de trabajo está estipulado el cobro de valores por incumplimiento de funciones, atrasos en el ingreso o situaciones similares.

Impuesto a la renta. Para aquellos trabajadores que superen el límite de ingresos de acuerdo con las tablas que anualmente establece el Servicio de Rentas Internas, deberá descontarse mensualmente un valor correspondiente al impuesto a la renta.

 

La tercera sección del rol de pagos corresponde al valor que deberá cancelarse mensualmente al empleado . Generalmente, las empresas utilizan un sistema bancario de nómina para consignar estos valores y transferirlos directamente a las cuentas de los trabajadores, aunque también puede emitirse un cheque por este concepto.

En la Figura 2 observamos un formato modelo del rol de pagos con sus tres secciones: ingresos, descuentos y valor a pagar de cada empleado.

 

 

Más adelante realizaremos un ejercicio para aprender el llenado de este documento y cada una de sus partes.

En las empresas de manufactura trabajan varios empleados que realizan diferentes tareas; por ello, el departamento de nómina deberá diferenciar a los empleados de producción de aquellos que pertenecen a las áreas funcionales de administración y ventas. Las tarjetas reloj deben remitirse a nómina a la persona encargada de hacer la liquidación mensual de sueldos, quien además reunirá toda la documentación de respaldo necesaria, como memorandos internos y documentos de deducciones, para poder preparar la información. También deberán existir las autorizaciones respectivas para cancelar las horas extras, considerando permisos y ausencias previamente aprobadas por la instancia correspondiente.

En lo que respecta al control, se siguen algunos pasos: la elaboración, por parte de nómina, de la planilla de pago de los empleados; la revisión, por parte de contabilidad, confrontando los diferentes soportes de la información; y la elaboración de comprobantes de pago para cada empleado. Finalmente, la administración aprueba y autoriza los pagos, con lo cual se emiten los cheques o se realizan las transferencias respectivas a cada trabajador (Sinisterra y Rincón, 2017).

Este documento se utiliza para registrar mensualmente cada uno de los beneficios que reciben los trabajadores y que no han sido pagados en el rol de pagos. Incluye los rubros de décimo tercer sueldo, décimo cuarto sueldo, fondo de reserva, aporte patronal al IESS y vacaciones . El objetivo es registrar de forma periódica estos valores en la contabilidad como un pasivo, de modo que los beneficios se vayan acumulando y, llegado el momento de su pago, se utilice dicho pasivo para cumplir con la obligación.

De igual manera que en el rol de pagos, en este documento también es importante ordenar a los empleados por el área en la que prestan sus servicios, lo que permitirá diferenciar entre trabajadores de mano de obra directa, mano de obra indirecta, personal de administración y personal de ventas.

 

En la figura 3 podemos ver un modelo de un rol de beneficios sociales.

 

 

Enseguida realizaremos un ejercicio para aprender de manera detallada, el llenado de este documento.

 

La industria Manufacturas S.A. cuenta con seis empleados dentro de su nómina, cuya información de sueldos, horas extras ganadas y comisiones pagadas por el mes de agosto de 2025 se utilizará para la elaboración tanto del rol de pagos como del rol de beneficios sociales.

Los datos se presentan en la tabla 1.

 

Como datos adicionales se debe considerar lo siguiente:

Los empleados Alfredo Arias, José Pinto y Luz Soto solicitaron el pago mensual de sus beneficios sociales; el resto decidió acumularlos.

Todos los empleados reciben el 15 de cada mes un anticipo del 45 % de su sueldo.

A todos los trabajadores se les paga mediante transferencia bancaria.

Con la información suministrada, procederemos a elaborar tanto el rol de pagos como el rol de beneficios sociales para el mes de agosto de 2025.

El primer paso será calcular el valor de las horas extras de los empleados. Recordemos que el valor por hora se obtiene dividiendo el sueldo entre 240 horas; las horas suplementarias se calculan con un recargo del 50 %, mientras que las horas extraordinarias se calculan con un recargo del 100 %.

En la Tabla 2, observamos estos cálculos.

 

Como segundo paso, calcularemos los beneficios sociales de los empleados que solicitaron el pago mensual de los mismos. Es importante recordar que la base de cálculo está conformada por la sumatoria de sueldos, horas extras y cualquier remuneración adicional de carácter mensual; en este ejemplo, las comisiones. Los empleados que no presentan valores son aquellos que decidieron acumular los beneficios, cuyos montos serán calculados en el rol de beneficios sociales. En el caso del Sr. Alfredo Arias, al contar únicamente con seis meses de trabajo, no tiene derecho al fondo de reserva, pues este rubro corresponde únicamente a quienes han laborado más de un año con el mismo empleador.

En la tabla 3 se muestran estos cálculos.

 

Como tercer paso, iremos elaborando las diferentes secciones del rol de pagos. En primer lugar, se muestran los ingresos, que incluyen los valores base para el cálculo de beneficios y, posteriormente, los beneficios de aquellos empleados que solicitaron el pago mensual, totalizando así los ingresos por cada trabajador.

En la Figura 4 se observa esta primera parte.

 

Como cuarto paso, se calculan los descuentos . En este ejercicio se contemplan dos: el aporte personal al IESS del 9,45 %, calculado sobre la misma base de los beneficios, y el anticipo correspondiente al 45 % del sueldo. La suma de ambos rubros determina la columna de total de descuentos.

En la Figura 5 se presenta el cálculo de estos descuentos.

 

Como quinto paso, se determina el valor que recibirá cada empleado en el mes de agosto , calculado como la diferencia entre los ingresos totales y los descuentos. El resultado corresponde al monto que se debe transferir al empleado a través del banco.

En la Figura 6 se observa el valor por pagar.

 

De esta manera queda completo el rol de pagos. Cabe señalar que, debido a la existencia de dos empleados tanto en MOD como en MOI, se ha realizado un subtotal, lo cual facilita posteriormente la contabilización.

La figura 7 muestra el rol de pagos de forma completa.

 

Enseguida procedemos a la elaboración del rol de beneficios sociales , para lo cual en la tabla 4 calcularemos estos beneficios de los empleados que decidieron acumular los mismos.

 

Con estos datos, se procede a elaborar el rol de beneficios sociales del mes de agosto. Cabe indicar que, para los empleados a quienes ya se les pagaron los beneficios en el rol de pagos, no corresponde volver a calcularlos en este documento . Por ello, en los casos de Alfredo Arias, Luz Soto y José Pinto, las columnas de décimo tercero, décimo cuarto y fondo de reserva permanecen sin valores, puesto que esos rubros ya fueron liquidados en el rol de pagos.

El aporte patronal al IESS y las vacaciones, en cambio, deben calcularse para todos los empleados.

En la Figura 8 se observa el rol de beneficios de agosto.

Nota. Documento que consolida los beneficios sociales de los empleados, diferenciando entre aquellos que se pagan mensualmente y los que se acumulan como pasivos para su pago futuro. Fuente: Elaboración propia.

Los dos documentos elaborados, rol de pagos y rol de beneficios, forman parte del control del rubro de mano de obra. Recordemos que la mano de obra directa constituye el segundo de los elementos del costo, mientras que la mano de obra indirecta se incluye dentro de los costos indirectos de fabricación, que corresponden al tercer elemento del costo. En consecuencia, los costos incurridos en los empleados formarán parte del costo del producto.

Mantener un estricto cuidado en los valores que se pagan es fundamental para garantizar eficiencia en la medición de los costos. Errores en el establecimiento de sueldos, en el cálculo de horas extras o en la liquidación de beneficios sociales no solo pueden ocasionar que los rubros de mano de obra se presenten sobrevaluados o subvaluados, sino que también pueden generar problemas legales con los empleados. Dichos conflictos podrían derivar en juicios laborales que, en la mayoría de los casos, pueden evitarse si se observa y comprueba de manera adecuada que la información contenida sea correcta.

El sistema contable y de control interno de la empresa debe mantener reglas claras para la revisión de los soportes relacionados con la nómina. De esta forma, los valores pagados contarán con la conformidad y aprobación de los empleados, lo que constituye un incentivo para que realicen sus labores con mayor compromiso, incrementen su productividad y finalicen los productos con la calidad y los parámetros establecidos, contribuyendo así al logro de los objetivos planeados.