En la función de dirección, comprender los factores humanos es esencial para lograr un desempeño organizacional óptimo. Los colaboradores no son simples recursos, sino el capital intelectual que impulsa la innovación y la productividad. Estudios de Gallup (2023) revelan que empresas con altos niveles de engagement empleado tienen un 23% más de rentabilidad.

La psicología industrial y organizacional ha identificado tres dimensiones críticas en la gestión del factor humano:

Figura 3 Dimensiones críticas en la gestión del factor humano - Nota: Creación de autor Eugenia Sánchez R.

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a. Dimensión Individual

b. Dimensión Grupal

c. Dimensión Organizacional

2. Teorías clásicas de la motivación:

a) Jerarquía de Necesidades de Maslow:

Fundamentos teóricos:

Abraham Maslow propuso que la motivación humana sigue un patrón ascendente, donde las necesidades superiores solo se activan cuando están satisfechas las básicas. Esta teoría revolucionó la gestión al reconocer que los empleados no trabajan solo por dinero.

Figura 4 Jerarquía de Necesidades de Maslow - Nota: Econo Sublime. (2020, marzo). Motivación: Pirámide de Maslow y los dos factores de Herzberg.

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Niveles ampliados y su aplicación práctica:

b) Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Diferencia clave:

Herzberg demostró que la satisfacción e insatisfacción laboral no son extremos opuestos, sino dimensiones independientes gobernadas por distintos factores.

Factores detallados:

Factores Higiénicos (Evitan Insatisfacción)

• Políticas organizacionales: Manuales claros y justos
• Supervisión: Liderazgo técnico competente
• Relaciones interpersonales: Ambiente de respeto
• Condiciones laborales: Infraestructura adecuada

Factores Motivadores (Generan Compromiso)

• Logro: Metas desafiantes pero alcanzables
• Reconocimiento: Feedback específico y oportuno
• Contenido del trabajo: Puestos enriquecidos
• Responsabilidad: Autonomía en decisiones

c) Teoría X y Teoría Y de McGregor:

Marco conceptual innovador:

Douglas McGregor revolucionó el management al demostrar que los supuestos sobre la naturaleza humana determinan los estilos de dirección. Su obra "El lado humano de las empresas" sigue vigente en la era del teletrabajo.

Teoría X (Visión Tradicional)

Supuestos básicos:

• Los seres humanos tienen aversión al trabajo
• Prefieren ser dirigidos para evitar responsabilidades
• Buscan principalmente seguridad laboral

Manifestaciones organizacionales:

• Estructuras jerárquicas rígidas
• Sistemas de control estrecho
• Recompensas y castigos inmediatos
• Toma de decisiones centralizada

Teoría Y (Visión Moderna)

Principios fundamentales:

• El trabajo es tan natural como el juego
• Las personas buscan autocontrol y dirección propia
• La creatividad es universal
• El potencial intelectual está subutilizado

Implementación práctica:

• Modelos de horario flexible
• Presupuestos participativos
• Espacios para innovación bottom-up
• Evaluación por resultados (no por horas)

Teoría Z (Extensión de Ouchi, 1981):McGregor sentó las bases para esta teoría que integra:

• Confianza mutua
• Empleo vitalicio
• Toma de decisiones consensuada
• Responsabilidad colectiva

3. Neurociencia de la motivación: un enfoque basado en el cerebro

La neurociencia ofrece una perspectiva revolucionaria sobre la motivación laboral, revelando que esta no depende solo de factores externos, sino de procesos biológicos cerebrales. Tres mecanismos neurobiológicos clave explican el comportamiento en el trabajo:

Sistema de recompensa dopaminérgico

La liberación de dopamina (al lograr metas o recibir reconocimiento) fortalece la motivación intrínseca.

Amígdala y estrés laboral

En entornos de alta presión, la amígdala desencadena respuestas de estrés que perjudican la cognición.

Corteza prefrontal y autonomía

Esta área se activa cuando los empleados tienen control sobre sus tareas, impulsando la creatividad.

Modelo SCARF en la Práctica Organizacional

David Rock (2008) propuso un marco basado en cinco dominios cerebrales que influyen en la motivación:

• Status.- percepción de importancia relativa.
• Certainty.- necesidad de predictibilidad.
• Autonomy.- control sobre las acciones
• Relatedness.- sentido de pertenencia
• Fairness.- equidad percibida

Figura 5 Modelo SCARF - Nota: Sánchez López, J. (s.f.). Técnica SCARF: Una herramienta para el Agile Coach.

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Aplicaciones Corporativas:

Feedback neurocompatible: Retroalimentación frecuente y específica (no anual) para mantener altos niveles de dopamina.

Diseño de espacios: Oficinas con luz natural y áreas verdes mejoran la función cognitiva.

4. Teorías contemporáneas de la motivación:

Teoría de la Autodeterminación:

Ryan y Deci (2000) identificaron tres necesidades universales:

• Competencia: Los empleados necesitan dominar habilidades.
• Autonomía: Control sobre el "cómo" y "cuándo" se realizan las tareas. Empresas como Spotify permiten que los equipos elijan sus metodologías.
• Relacionamiento: Conexiones significativas con colegas. Microsoft impulsa "redes de aprendizaje" entre departamentos.

Espectro Motivacional:

• Motivación intrínseca (actividades por placer/interés) vs. extrínseca (recompensas externas).
• Hallazgo clave: Las recompensas extrínsecas pueden reducir el desempeño en tareas creativas (vs. tareas mecánicas).

Rediseñando el Trabajo

Wrzesniewski y Dutton (2001) demostraron que los empleados pueden modificar sus roles para alinearlos con sus pasiones:

• Cambios en tareas: Un ingeniero que dedica 10% de su tiempo a mentorías.
• Relaciones: Crear redes interdepartamentales para proyectos transversales.
• Percepción: Enmarcar el trabajo como contribución social (ej.: un contador que ve su rol como "facilitador de crecimiento económico").

Motivación 3.0 (Pink, 2009)

Daniel Pink sintetizó los drivers del siglo XXI:

1. Propósito: Vincular el trabajo a un impacto mayor (ej.: Patagonia y su misión ambiental).
2. Maestría: Oportunidades de crecimiento continuo.
3. Autodirección: Eliminar jerarquías rígidas. Zappos implementó holacracia para empoderar equipos.

Caso Netflix: Su cultura de "libertad y responsabilidad" combina autonomía con altas expectativas, resultando en innovación constante.