La administración es considerada una ciencia porque se basa en principios y metodologías sistemáticas para la toma de decisiones, está fundamentada en los principios básicos que son: planificación, organización, dirección y control. Dichos principios fueron establecidos luego de pasar por el proceso científico, cómo se puede observar en la siguiente figura: 

La administración se podría considerar un arte porque la aplicación del contexto científico requiere la diligencia efectiva con creatividad, liderazgo y habilidades interpersonales. Con la práctica, la administración implica la ejecución de estrategias y la solución de problemas dentro de una organización.

1.1.2 Administración como una parte esencial de la organización.

El/la administradora persigue el desarrollo eficiente de la empresa, es por ello, que es responsable de guiar al talento humano que forma parte de la empresa hacia el cumplimiento de las metas establecidas, mediante un trabajo de calidad y cumpliendo todos los procesos delimitados dentro del manual de funciones de cada área.

1.1.2.1 Funciones administrativas en los niveles empresariales

La administración se estructura en diferentes niveles jerárquicos dentro de una organización. La jerarquía empresarial permite identificar los rangos de autoridad y, además, facilita la detección temprana de los cuellos de botella cuellos de botella.

• Administradores/as de alto nivel: Son responsables de la gestión estratégica y la toma de decisiones. La mayor parte de su tiempo dentro de la organización se destina a las funciones de planeación y organización. Por ejemplo, tomar decisiones sobre las inversiones y expansión del negocio.
• Realizar ajustes estratégicos con base en los resultados alcanzados.
• Representar a la empresa ante los stakeholders.

1. Administradores/as de nivel intermedio: Supervisa y coordina la ejecución de estrategias establecidas por la administración de alto nivel. Los esfuerzos de este nivel se enfocan principalmente en la dirección y organización. Ejemplo de las actividades que se realizan en este nivel:
• Implementar los planes estratégicos derivados de la administración de alto nivel.
• Garantizar el cumplimiento de los objetivos a través de la coordinación de acciones conjuntas entre los equipos de trabajo.
• Facilitar la comunicación entre la administración de alto nivel y los supervisores de primera línea.
2. Supervisores/as de primera línea: Gestionan las operaciones diarias y dirige a los coolaboradores en la ejecución de las tareas asignadas. Es decir, dedican gran parte de su tiempo a la dirección. Como ejemplo de las funciones de este nivel, se describen las siguientes:
• Asignar tareas al personal operativo y supervisar su cumplimiento.
• Gestionar y resolver los cuellos de botella presentados en el nivel operativo.
• Motivar a los equipos operativos.
• Velar por el cumplimiento de los estándares de calidad.

Para una mejor comprensión, a continuación, se presenta la figura del tiempo dedicado al desempeño de funciones administrativas.

Robert L. Katz identificó tres habilidades básicas que poseen los/as administradores/as:

1. Habilidades Técnicas: Se desarrollan con la práctica y el uso de herramientas, procesos y metodologías. Por ejemplo, un gestor de talento humano utiliza sistemas informáticos para ejecutar sus procesos. Antes de utilizar el sistema, el gestor recibe una capacitación por parte de los expertos o, en su defecto, de su superior jerárquico.

Dentro de los niveles jerárquicos, el nivel de supervisor es el que más desarrolla esta habilidad.

2. Habilidades Humanas: Están ligadas directamente al comportamiento humano y la forma en la que interactúan los equipos.

Los departamentos de gestión de talento humano se enfocan en fortalecer las habilidades humanas a través del reconocimiento. Todo esto se lleva a cabo con la finalidad de generar condiciones laborales adecuadas para el desarrollo de las personas en la organización, fomentando un ambiente en el que los colaboradores sean más productivos.

Las habilidades humanas están presentes en igual medida en todos los niveles organizacionales.

3. Habilidades Conceptuales: Son aquellas que se adquieren a través de la capacitación y la incorporación de nuevos conocimientos. Estas habilidades generan la capacidad de análisis y la conexión entre la situación empresarial y el entorno.

Harold Koontz agregó una cuarta habilidad:

4. Habilidades para diseñar soluciones: En la administración moderna se plantea el diseño de las soluciones desde la compresión íntegra del problema.

Dentro de la pirámide organizacional el/la administrativo/a de alto nivel aplica en mayor medida este tipo de habilidades.

Se debe considerar que los y las colaboradoras de alto nivel administrativo han desarrollado todas las habilidades a lo largo de su trayectoria como parte de la empresa.

Las características de la administración se basan en las funciones administrativas que han sido revisadas desde el inicio de esta clase <planificar, organizar, dirigir y controlar>. Se clasifica para la administración de la siguiente manera:

1. Universalidad: Las funciones administrativas son aplicables a cualquier tipo de organización, sea pública, privada, cooperativas, ONGs, grande o pequeña, sin importar el sector en el que funcione. Ejemplo: Tanto una multinacional como una tienda familiar requieren administración para su correcto funcionamiento.
2. Flexibilidad objetiva: Su propósito es alcanzar las metas establecidas en la planificación estratégica de la empresa, mediante el uso eficiente de recursos. Ejemplo: Una empresa ajusta su producción para reducir costos en tiempos de crisis económica.
3. Flexibilidad: La administración es adaptativa a los diferentes escenarios que se presentan en la operación empresarial. Ejemplo la adaptación de la empresa en la época de la pandemia causada por el COVID-19, en la que todo el proceso administrativo migró de lo presencial a lo virtual empleando recursos tecnológicos que permitieron la consecución de los objetivos planteados.
4. Proceso continuo: Es un proceso constante que radica en la aplicación de las funciones de la administración, es decir las funciones son aplicadas en cada proceso dentro de las organizaciones. Ejemplo: Un supermercado revisa periódicamente su inventario para evitar el desabastecimiento.
5. Interdisciplinariedad: Se alimenta de varias disciplinas. Ejemplo: Una empresa de tecnología combina conocimientos de ingeniería, marketing y administración para desarrollar sus productos.
6. Jerarquización: Dentro de las empresas se define la estructura jerárquica que gobierna la operación empresarial. Un banco tiene niveles de dirección, gerencia, supervisiones y operativos para una gestión organizada.
7. Toma de decisiones: Posterior a la evaluación del abanico de alternativas presentadas se selecciona al mejor considerando la eficiencia. Un gerente analiza a las propuestas de los proveedores antes de elegir al más adecuado.

Todas las características citadas hacen que la administración sea la que conduce al éxito a las organizaciones.

Administración Interdisciplinaria.

La administración es una ciencia que integra a diversas áreas del conocimiento con la finalidad de gestionar de manera eficiente toda la operación empresarial.

Su interdisciplinariedad se fundamenta en la aplicación de principios y técnicas de diferentes disciplinas, lo que permite un análisis más amplio de los problemas y la toma de decisiones más informada y consciente. Entre las principales disciplinas que influyen en la administración se encuentran las siguientes:

• Psicología: Se utiliza para entender el comportamiento del ser humano dentro de la organización, así mejorar la motivación del personal y optimizar los procesos de selección de sus colaboradores/as. Ejemplo: El departamento de talento humano aplica pruebas psicológicas para evaluar la idoneidad de los candidatos en un proceso de selección.
• Contabilidad: Permite registrar, analizar y planificar los recursos económicos de las empresas. Ejemplo: Un gerente financiero revisa los estados financieros para decidir si es viable el pago de utilidades al personal.
• Ingeniería: Se aplica en la optimización de los procesos productivos y diseño de estructuras organizacionales más eficientes. Ejemplo: Una empresa automotriz implementa mejoras en la cadena de producción para reducir tiempos y costos.
• Tecnología: Facilita la automatización de procesos, la recolección y análisis de datos, la mejora en la comunicación interna y externa. Ejemplo: Una empresa adopta un sistema ERP para gestionar todas sus operaciones en una sola plataforma.
• Economía: Proporciona herramientas para la planificación estratégica y la toma de decisiones basadas en análisis del mercado, así como los costos y beneficios. Ejemplo Un administrador evalúa las tenencias del mercado para ajustar la estrategia de precio de los productos.

Gracias a su carácter interdisciplinario, la administración es adaptativa a las necesidades del mercado, garantizando una gestión altamente productiva alineada a con los objetivos estratégicos.

La pirámide organizacional ha sido un modelo predominante en las empresas durante siglos, donde la toma de decisiones y la autoridad se concentran en la cúspide, mientras que las decisiones se despliegan hacia abajo, con una jerarquía clara. Sin embargo, en el contexto actual, algunas empresas han comenzado a replantear este modelo, adoptando estructuras más horizontales.

Una organización plana se distingue por tener pocos o ningún nivel intermedio entre líderes y colaboradores/as, lo que permite una comunicación directa y una mayor autonomía en la toma de decisiones. La organización horizontal refuerza este concepto al eliminar jerarquías rígidas, lo que fomenta la colaboración y la innovación.

Un ejemplo claro de este cambio es Valve, una empresa de tecnología de videojuegos que ha adoptado un enfoque sin jerarquía. En lugar de tener un modelo tradicional de jefes y subordinados, Valve fomenta una estructura completamente plana, donde todos las/los colaboradores/as tienen la libertad de tomar decisiones y actuar como líderes en los proyectos en los que se involucran. Esta organización horizontal permite que el talento humano se potencie sin las limitaciones de la jerarquía, promoviendo la creatividad, la innovación y el compromiso. Los resultados han sido notables: Valve se ha mantenido como una de las empresas más exitosas en su sector, conocida por la alta calidad de sus productos y por su capacidad para innovar rápidamente.

Este ejemplo demuestra cómo una organización sin la rigidez de la pirámide jerárquica puede ser igualmente exitosa y adaptarse mejor a los desafíos de un entorno de trabajo cambiante, ofreciendo lecciones clave sobre la flexibilidad y la importancia de la autonomía laboral.

La evolución de la administración se ha dado a lo largo del tiempo, en respuesta a las necesidades de las organizaciones y los cambios en la sociedad. Desde las primeras civilizaciones, donde se aplicaban métodos rudimentarios para la organización del trabajo y la distribución de recursos, hasta los modelos actuales que combinan tecnología, innovación y gestión del talento humano, el pensamiento administrativo ha pasado por diferentes etapas que han marcado su desarrollo.

En sus inicios, la administración se basaba en la experiencia empírica y la organización jerárquica, como se vio en las antiguas civilizaciones egipcia, romana y china. Con la Revolución Industrial, se generó la necesidad de establecer métodos más eficientes para gestionar grandes empresas y fábricas, dando origen a teorías estructuradas como la Administración Científica de Frederick Taylor y la Teoría Clásica de Henri Fayol. Estas sentaron las bases para la planificación, organización, dirección y control en las organizaciones. Posteriormente, con el enfoque conductual, se destacó la importancia del factor humano en el trabajo, dando lugar a estudios sobre motivación, liderazgo y cultura organizacional.

2.1.1. Antecedentes históricos de la administración

La administración ha sido una práctica presente en las sociedades humanas desde tiempos remotos. Su desarrollo ha estado condicionado por el contexto histórico, social y económico en el que se ha aplicado, permitiendo la organización del trabajo, la coordinación de recursos y la consecución de objetivos.

Desde la antigüedad, las civilizaciones han utilizado principios administrativos para gestionar recursos y organizar sus sociedades. En Egipto, por ejemplo, la construcción de las pirámides requirió una logística avanzada para movilizar materiales y coordinar miles de trabajadores (Robbins & Coulter, 2021). En la antigua China, el filósofo Confucio estableció principios sobre la jerarquía y la organización del gobierno, influenciando el desarrollo de la administración pública (Drucker, 2019).

Los romanos implementaron una administración eficiente basada en una estructura jerárquica y un sistema legal que permitió gestionar un vasto imperio. Su enfoque en la burocracia y en la delegación de funciones sentó las bases para la administración moderna (Mintzberg, 2020).

La Administración durante la revolución industrial

Con la Revolución Industrial en el siglo XVIII, la administración adquirió un papel fundamental debido al crecimiento de las empresas y la necesidad de mejorar la productividad. La mecanización de los procesos productivos y el aumento de la demanda de bienes impulsaron el desarrollo de modelos administrativos más estructurados. En este contexto, surgen teorías que buscan optimizar el trabajo y mejorar la eficiencia organizacional (Taylor, 1911).

En esta sección se presenta un artículo científico que refuerza y complementa los temas abordados en la sesión de clase. El artículo profundiza en cómo la globalización y la transformación del mercado han llevado a las empresas a adoptar un enfoque más responsable, reconociendo el impacto de sus acciones en la sociedad y promoviendo estrategias sostenibles. La administración, presente desde tiempos ancestrales, ha experimentado una evolución constante, adaptándose a diferentes contextos históricos y estructuras organizacionales.

Filósofos como Sócrates, Platón y Aristóteles sentaron las bases del pensamiento administrativo, mientras que la Revolución Industrial marcó un punto de inflexión con el desarrollo de nuevas teorías. Autores como Frederick Taylor introdujeron un enfoque científico en la gestión, impulsando la eficiencia y la productividad.

Las escuelas y enfoques de la administración han surgido y evolucionado en respuesta a los constantes cambios en el entorno social, económico y tecnológico. Esto ha permitido el desarrollo progresivo de teorías, principios y métodos que optimizan la gestión eficiente de las organizaciones. Desde la escuela clásica, con su énfasis en la estructura, jerarquía y eficiencia operativa, hasta enfoques más recientes como la administración estratégica, la gestión del conocimiento y el liderazgo transformacional, cada corriente ha aportado herramientas valiosas para la toma de decisiones fundamentadas y la mejora continua del desempeño organizacional.

Enfoque clásico

El enfoque clásico de la administración surgió a finales del siglo XIX y principios del siglo XX con el objetivo de mejorar la eficiencia y la productividad en las organizaciones, con esto buscaba optimizar costos pensando en incrementar los incentivos económicos en los trabajadores. Se basa en la estructuración del trabajo, la estandarización de procesos y la jerarquización organizacional.

Frederick Winslow Taylor es considerado el padre de la administración científica. Su enfoque se centró en la racionalización del trabajo mediante la división de tareas y la implementación de métodos científicos para mejorar la productividad (Taylor, 1911). Propuso la selección y capacitación del personal, el establecimiento de estándares de producción y la implementación de incentivos económicos.

Ejemplo: En una fábrica de automóviles, al aplicar la administración científica implicaría dividir el proceso de ensamblaje en tareas específicas, asignadas a operarios especializados, con el fin de optimizar el tiempo y reducir el desperdicio de materiales

Henri Fayol desarrolló la teoría clásica de la administración, estableciendo los principios de planeación, organización, dirección, coordinación y control (Fayol, 1916). Su enfoque se centró en la estructura organizacional y en la necesidad de una jerarquía bien definida.

Ejemplo: En una empresa comercial, los directivos aplican la teoría de Fayol al estructurar la organización en diferentes departamentos como ventas, producción y finanzas, asegurando que cada uno cumpla con su función específica.

Enfoque conductual

El enfoque conductual de la administración surgió como una respuesta a las limitaciones del enfoque clásico. Se centra en el estudio del comportamiento humano dentro de las organizaciones y en la importancia del liderazgo, la motivación y la dinámica de grupos.

Elton Mayo (1933) y sus estudios en la fábrica Hawthorne demostraron que los factores psicológicos y sociales influyen en la productividad de los trabajadores. La motivación, la comunicación y el reconocimiento son elementos clave en este enfoque.

Ejemplo: Un supervisor que reconoce el esfuerzo de sus colaboradores y fomenta un ambiente de trabajo positivo puede lograr un aumento en la productividad y el compromiso del talento humano.

Enfoques contemporáneo.

Los enfoques contemporáneos de la administración han surgido en respuesta a los cambios tecnológicos, económicos y sociales del mundo actual. Estas perspectivas Integran conceptos de diversas disciplinas y buscan adaptarse a entornos dinámicos y globalizados. Fomenta la toma de decisiones basada en análisis de datos y la digitalización de procesos. A través de estrategias colaborativas y modelos ágiles, las empresas están en capacidad enfrentar los desafíos del mercado con mayor eficiencia. De esta manera, la administración contemporánea impulsa un enfoque integral que equilibra productividad, responsabilidad social y desarrollo sostenible.

Teoría de Sistemas

La teoría de sistemas considera a la organización como un conjunto de elementos interdependientes que trabajan en conjunto para alcanzar objetivos (Bertalanffy, 1968). Bajo esta perspectiva, cada área o departamento no funciona de manera aislada, sino que influye en los demás y depende de ellos para lograr un desempeño eficiente. Un cambio en una parte del sistema puede generar efectos en toda la organización, ya sea positivos o negativos, lo que resalta la importancia de la coordinación y comunicación entre las distintas unidades.

Además, esta teoría enfatiza la necesidad de un enfoque holístico en la administración; es decir, no solo se analizan los componentes internos, sino también las interacciones con el entorno externo, como clientes, proveedores, competencia y regulaciones gubernamentales. En este sentido, una organización eficiente debe ser flexible y adaptable a los cambios del entorno, promoviendo una gestión integral basada en la retroalimentación y la mejora continua. De esta manera, la teoría de sistemas contribuye a la optimización de los procesos organizacionales y a la toma de decisiones estratégicas fundamentadas en la interdependencia de sus elementos.

Ejemplo: En un hospital, el éxito del tratamiento de un paciente depende de la coordinación entre médicos, enfermeras, administradores y personal de laboratorio.

La teoría de la contingencia sostiene que no existe una única manera de administrar una organización; más bien, la estrategia dependerá del contexto y las circunstancias específicas (Woodward, 1958).

Ejemplo: Una empresa de tecnología que opera en un entorno altamente competitivo debe adaptar su estrategia a los cambios en la demanda del mercado y en la innovación.

Con la finalidad de que una empresa se adapte a los diferentes escenarios presentes en el mercado, debe generar estrategias de adaptabilidad. Para ello, existen varias herramientas de análisis del entorno empresarial.

La herramienta PESTEL facilita la generación de estrategias de adaptabilidad al entorno mediante el análisis de los factores políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ecológicos y legales.

Políticos: Analiza las decisiones de gobierno, la estabilidad política, regulaciones internacionales, entre otras, con un análisis previo se ejemplifica una empresa que desea invertir en un país extranjero debe conocer y evaluar el entorno político y las regulaciones gubernamentales por ejemplo con la administración del Donal Trump en Estados Unidos, se incrementaron los aranceles a bienes extranjeros, entre ellos China, esto genera el incremento de precios y por ende la disminución de la demanda.

Económicos: Los factores económicos se clasifican en temporales y permanentes. Algunos de los indicadores clave que deben analizarse incluyen las tasas de interés, inflación, riesgo país y PIB, así como las condiciones del mercado.

Sociales: Son los aspectos sociales, culturales, psicológicos, personales del consumidor, con la recolección de este tipo de información es viable replantear estrategas para adentrarse en los mercados.

Tecnológicos: Permite analizar la disponibilidad de maquinaria o equipos tecnológicos en el país, así como también los parámetros de importación de equipos tecnológicos no disponibles en el país.

Ecológicos: Factores ambientales, regulaciones ecológicas y disponibilidad de materia prima que se encuentra en la naturaleza, ejemplo: una empresa minera que extrae arena debe obtener los permisos correspondientes y delimitar su actividad a áreas establecidas. Si una montaña contigua está protegida como patrimonio de la humanidad, la empresa no podrá explotarla debido a restricciones ambientales y legales. Este escenario ejemplifica cómo las regulaciones ambientales impactan directamente en la toma de decisiones empresariales.

Legal: Analiza la legislación de cada territorio en el que opera la empresa o de aquellas con las cuales mantiene negociaciones. Su finalidad es garantizar el cumplimiento de la normativa para evitar problemas legales.

Una empresa es una entidad organizada que se dedica a actividades económicas con el objetivo de generar un beneficio. Las empresas pueden variar en tamaño, desde pequeñas startups hasta grandes corporaciones multinacionales, y pueden operar en diversos sectores, como servicios, manufactura, tecnología, entre otros.

Estructura Organizativa

La estructura de una empresa se refiere a la manera en que se organizan sus recursos, incluyendo procesos y tecnologías, y su talento humano, para alcanzar los objetivos propuestos.

Importancia

La estructura organizativa es fundamental para el éxito de una empresa, ya que influye en su eficiencia operativa, en la gestión del talento humano y en la capacidad de innovación. Una estructura bien definida permite una mejor comunicación, una asignación clara de responsabilidades y una toma de decisiones más ágil.

La estructura puede ser formal o informal y se puede clasificar en varias categorías:

Estructura Funcional: En este modelo, la empresa se organiza según funciones específicas, como marketing, finanzas, talento humano y producción. Cada departamento se especializa en su área, lo que favorece la eficiencia y la especialización.

Estructura Divisional: Aquí la organización se realiza en divisiones o unidades de negocio que operan de manera semiautónoma. Cada división puede estar enfocada en un producto específico, mercado o región geográfica. Este tipo de estructura es común en empresas grandes con múltiples líneas de productos.

Estructura Matricial: Combina elementos de la estructura funcional y divisional. En este modelo, las y los colaboradores tienen múltiples jefes, lo que permite una mayor flexibilidad y colaboración entre diferentes áreas. Sin embargo, puede generar confusión en cuanto a la autoridad y responsabilidad.

Estructura Horizontal: También conocida como estructura plana, reduce los niveles jerárquicos y fomenta un ambiente colaborativo. Este tipo de estructura es común en startups y empresas pequeñas donde la comunicación directa y rápida es esencial.

Estructura en Red: Se basa en alianzas estratégicas y asociaciones, donde la empresa colabora con otras organizaciones para alcanzar objetivos comunes. Este modelo es especialmente relevante en la era digital, donde las empresas pueden ser más ágiles y adaptables.

Para su correcto funcionamiento debe contar con diversos elementos que trabajan en conjunto. Estos se pueden clasificar en los siguientes:

1. Elementos Humanos

Los seres humanos son aquellos que lideran y operan cada proceso o maquinaria dentro de las organizaciones para alcanzar los objetivos, por lo que se convierten en la principal ventaja competitiva de las empresas.

Dentro de este grupo se incluyen:

Trabajadoras/es o colaboradoras/es: Son los encargados de ejecutar las tareas operativas y administrativas.

Directivos/as: Su accionar dentro de la empresa radica en la toma de decisiones estratégicas y la gestión de la empresa.

Clientes: Sin ellos, la empresa no tendría razón de existir, ya que son quienes adquieren los productos o servicios.

Proveedores: Suministran los insumos o materia prima para la producción.

2. Elementos Materiales

Incluyen todos los bienes tangibles que posee la empresa para su funcionamiento. Se dividen en:

Infraestructura: Edificios, oficinas, fábricas, almacenes, entre otros.

Maquinaria y equipo: Herramientas y dispositivos necesarios para la producción o prestación del servicio.

Materias primas: Insumos que se transforman en productos finales.

3. Elementos Financieros

Son los recursos económicos que permiten que la empresa opere y crezca. Entre ellos se encuentran:

Capital propio: Aportaciones económicas de los dueños o accionistas.

Créditos y financiamiento: Préstamos obtenidos para inversiones o gastos operativos.

Ingresos y utilidades: Ganancias generadas por la venta de productos o servicios.

4. Elementos Técnicos

Engloban los métodos, procesos y herramientas que permiten la producción y comercialización de bienes y servicios. Ejemplos de estos son:

Tecnología: Uso de software, hardware y sistemas de información.

Procesos productivos: Métodos empleados para la fabricación de productos o prestación de servicios.

Organización empresarial: Estructura jerárquica y administrativa que permite la operatividad de la empresa.

5. Elementos Legales

Para operar dentro del marco legal, las empresas deben cumplir con diversas normativas, tales como:

Registro legal: Inscripción ante entidades gubernamentales.

Normas laborales: Regulaciones sobre derechos y deberes de empleados y empleadores.

Normas fiscales: Cumplimiento de obligaciones tributarias.

6. Elementos Intangibles

Son aquellos activos no físicos, pero fundamentales para la empresa. Entre ellos se incluyen:

Imagen corporativa: Percepción que el público tiene de la empresa.

Marca y reputación: Valor que tiene el nombre de la empresa en el mercado.

Cultura organizacional: Conjunto de valores, normas y principios que guían el comportamiento de los empleados.

Dato importante:

Los elementos de una empresa deben integrarse de manera eficiente para garantizar su éxito y sostenibilidad. Un adecuado equilibrio entre recursos humanos, materiales, financieros, técnicos, legales e intangibles permite que la organización funcione de manera óptima y competitiva en el mercado.

Tipos de Empresas y sus Características

Las empresas se pueden clasificar según diversos criterios, como su tamaño, actividad económica, propiedad del capital y alcance geográfico. A continuación, se presentan los principales tipos de empresas junto con sus características:

1. Clasificación de las empresas según su tamaño

La clasificación de las empresas según su tamaño se basa en criterios como el número de empleados, el volumen de ventas y su alcance geográfico. Las microempresas y pequeñas empresas suelen ser más flexibles y enfocadas en mercados locales, mientras que las medianas y grandes empresas tienen una mayor capacidad de inversión y expansión.




Tamaño de la Empresa	Características Principales
Microempresa	Menos de 10 empleados. Ventas anuales reducidas. Operan en mercados locales o nichos específicos. Recursos financieros limitados.
Pequeña Empresa	Entre 10 y 50 empleados. Ventas moderadas. Estructura organizativa simple. Enfocadas en mercados regionales o sectores específicos.
Mediana Empresa	Entre 50 y 250 empleados. Ventas significativas. Estructura organizativa más definida. Pueden operar a nivel nacional o internacional.
Gran Empresa	Más de 250 empleados. Altos volúmenes de ventas. Estructura organizativa compleja. Operan a nivel nacional e internacional con múltiples sucursales.

Microempresa
• Menos de 10 empleados.
• Ventas anuales reducidas.
• Operan en mercados locales o nichos específicos.
• Recursos financieros limitados.
Pequeña Empresa
• Entre 10 y 50 empleados.
• Ventas moderadas.
• Estructura organizativa simple.
• Enfocadas en mercados regionales o sectores específicos.
Mediana Empresa
• Entre 50 y 250 empleados.
• Ventas significativas.
• Estructura organizativa más definida.
• Pueden operar a nivel nacional o internacional.
Gran Empresa
• Más de 250 empleados.
• Altos volúmenes de ventas.
• Estructura organizativa compleja.
• Operan a nivel nacional e internacional con múltiples sucursales.
2. Según su actividad económica

Las empresas pueden clasificarse según el sector al que pertenecen.

Sector	Descripción	Ejemplos
Sector Primario	Actividades relacionadas con la extracción de recursos naturales.	Agricultura, pesca, minería, silvicultura.
Sector Secundario	Transformación de materias primas en productos terminados.	Fábricas de textiles, construcción, industria automotriz.
Sector Terciario	Ofrecen servicios en lugar de bienes tangibles.	Bancos, hoteles, educación, transporte, turismo.
Sector Cuaternario	Se centran en la innovación, investigación y tecnología.	Empresas de software, biotecnología, telecomunicaciones, consultoría.

Sector Primario

Descripción: Actividades relacionadas con la extracción de recursos naturales.

Ejemplos: Agricultura, pesca, minería, silvicultura.

Sector Secundario

Descripción: Transformación de materias primas en productos terminados.

Ejemplos: Fábricas de textiles, construcción, industria automotriz.

Sector Terciario

Descripción: Ofrecen servicios en lugar de bienes tangibles.

Ejemplos: Bancos, hoteles, educación, transporte, turismo.

Sector Cuaternario

Descripción: Se centran en la innovación, investigación y tecnología.

Ejemplos: Empresas de software, biotecnología, telecomunicaciones, consultoría.

3. Según la propiedad del capital

Este criterio distingue a las empresas por el origen de su capital y la participación de entidades públicas o privadas.

Tipo de Empresa	Descripción	Ejemplos
Empresa Privada	El capital pertenece a particulares o inversionistas privados. Su objetivo principal es generar rentabilidad a través de la comercialización de productos o servicios.	Apple, Coca-Cola, Amazon.
Empresa Pública	Administrada por el Estado o el gobierno. Suelen ofrecer servicios de interés público.	Hospitales públicos, empresas de agua y electricidad (por ejemplo, CNEL en Ecuador).
Empresa Mixta	Capital compartido entre el Estado y entidades privadas. Combina objetivos públicos y privados.	Empresas de energía (por ejemplo, Petroecuador en asociación con privados).

Empresa Privada

Descripción: El capital pertenece a particulares o inversionistas privados. Su objetivo principal es generar rentabilidad a través de la comercialización de productos o servicios.

Ejemplos: Apple, Coca-Cola, Amazon.

Empresa Pública

Descripción: Administrada por el Estado o el gobierno. Suelen ofrecer servicios de interés público.

Ejemplos: Hospitales públicos, empresas de agua y electricidad (por ejemplo, CNEL en Ecuador).

Empresa Mixta

Descripción: Capital compartido entre el Estado y entidades privadas. Combina objetivos públicos y privados.

Ejemplos: Empresas de energía (por ejemplo, Petroecuador en asociación con privados).




4. Según su forma jurídica

Las empresas también se clasifican según su estructura legal.

Tipo de Empresa	Subtipo	Características
Empresas Unipersonales	Persona Natural con Negocio	Persona que realiza actividades económicas a título personal. No constituye una compañía. Responde con todo su patrimonio.
	Empresa Unipersonal de Responsabilidad Limitada (EURL)	Propietario con responsabilidad limitada. Sujeta a ciertas formalidades si se inscribe como sociedad. No es común en Ecuador, pero entró en vigencia desde enero del año 2016.
Sociedades de Personas	Compañía en Nombre Colectivo	Formada por dos o más socios. Responsabilidad ilimitada y solidaria por las obligaciones sociales.
	Compañía en Comandita Simple o por Acciones	Socios gestores con responsabilidad ilimitada. Socios comanditarios con responsabilidad limitada al capital aportado.
Sociedades de Capital	Compañía de Responsabilidad Limitada (Cía. Ltda.)	Entre 2 y 15 socios. Capital dividido en participaciones. No responde con el patrimonio personal.
	Compañía Anónima (S.A.)	Mínimo dos accionistas, sin límite máximo. Capital dividido en acciones libremente negociables. Ideal para grandes empresas.
	Compañía por Acciones Simplificada (S.A.S.)	Constituida por una o más personas. Flexibilidad en su estructura y administración. Forma jurídica moderna promovida por la Ley de Emprendimiento (2020).
Empresas Públicas	—	Propiedad estatal (Gobierno Central, GADs, etc.). Ejemplos: CNT EP, Petroamazonas EP. Regidas por la Ley Orgánica de Empresas Públicas.
Empresas de Economía Popular y Solidaria (EPS)	Cooperativas, Asociaciones, Unidades Económicas Populares	Reguladas por la Superintendencia de Economía Popular y Solidaria. Basadas en principios de solidaridad y ayuda mutua.

Persona Natural con Negocio
• Persona que realiza actividades económicas a título personal.
• No constituye una compañía.
• Responde con todo su patrimonio.
Empresa Unipersonal de Responsabilidad Limitada (EURL)
• Propietario con responsabilidad limitada.
• Sujeta a ciertas formalidades si se inscribe como sociedad.
• No es común en Ecuador, pero reconocida por analogía.
Compañía en Nombre Colectivo
• Formada por dos o más socios.
• Responsabilidad ilimitada y solidaria por las obligaciones sociales.
Compañía en Comandita Simple o por Acciones
• Socios gestores con responsabilidad ilimitada.
• Socios comanditarios con responsabilidad limitada al capital aportado.
Compañía de Responsabilidad Limitada (Cía. Ltda.)
• Entre 2 y 15 socios.
• Capital dividido en participaciones.
• No responde con el patrimonio personal.
Compañía Anónima (S.A.)
• Mínimo dos accionistas, sin límite máximo.
• Capital dividido en acciones libremente negociables.
• Ideal para grandes empresas.
Compañía por Acciones Simplificada (S.A.S.)
• Constituida por una o más personas.
• Flexibilidad en su estructura y administración.
• Forma jurídica moderna promovida por la Ley de Emprendimiento (2020).
Empresas Públicas
• Propiedad estatal (Gobierno Central, GADs, etc.).
• Ejemplos: CNT EP, Petroamazonas EP.
• Regidas por la Ley Orgánica de Empresas Públicas.
Empresas de Economía Popular y Solidaria (EPS)
• Incluye cooperativas, asociaciones y unidades económicas populares.
• Reguladas por la Superintendencia de Economía Popular y Solidaria.
• Basadas en principios de solidaridad y ayuda mutua.
5. Según su ámbito geográfico

Las empresas pueden operar en diferentes niveles según su alcance de mercado.

Tipo de Empresa	Descripción	Ejemplos
Empresa Local	Opera en una comunidad o ciudad específica. Su alcance es limitado geográficamente.	Una panadería de barrio, una tienda de ropa local.
Empresa Nacional	Tiene presencia en todo un país. Cuenta con operaciones en múltiples regiones o ciudades.	Cadenas de supermercados nacionales, bancos nacionales.
Empresa Multinacional	Opera en varios países. Mantiene una estructura centralizada y estrategias globales.	McDonald’s, Microsoft, Coca-Cola.
Empresa Transnacional	Tiene operaciones en distintos países y adapta sus productos o servicios a las necesidades de cada mercado local.	Nestlé, Samsung, Unilever.

Empresa Local

Descripción: Opera en una comunidad o ciudad específica. Su alcance es limitado geográficamente.

Ejemplos: Una panadería de barrio, una tienda de ropa local.

Empresa Nacional

Descripción: Tiene presencia en todo un país. Cuenta con operaciones en múltiples regiones o ciudades.

Ejemplos: Cadenas de supermercados nacionales, bancos nacionales.

Empresa Multinacional

Descripción: Opera en varios países. Mantiene una estructura centralizada y estrategias globales.

Ejemplos: McDonald’s, Microsoft, Coca-Cola.

Empresa Transnacional

Descripción: Tiene operaciones en distintos países y adapta sus productos o servicios a las necesidades de cada mercado local.

Ejemplos: Nestlé, Samsung, Unilever.

Dato importante

Las empresas pueden clasificarse de diversas maneras según su tamaño, actividad, estructura y alcance. Cada tipo de empresa presenta características particulares que determinan su funcionamiento y su impacto en la economía.

Las organizaciones requieren de una estructura bien definida para lograr sus objetivos. En este contexto, las funciones, roles y habilidades organizacionales juegan un papel fundamental en la eficiencia y el éxito de la empresa.

1. Funciones Organizacionales

Las funciones dentro de una organización son las áreas de trabajo o actividades esenciales que permiten su operación. Estas funciones pueden variar según el tipo de empresa, pero generalmente incluyen:

Cada función es esencial para el éxito de una empresa. Mientras la función administrativa coordina los recursos, la función financiera asegura la estabilidad económica. La función comercial impulsa las ventas, la función de producción garantiza la entrega de productos, y la función de recursos humanos cuida del capital humano.

2. Roles Organizacionales

Los roles dentro de una organización se refieren a las funciones específicas que desempeñan las personas en la empresa. Según Henry Mintzberg, los roles gerenciales se dividen en tres categorías:

Roles Interpersonales

Se relacionan con la interacción entre los miembros de la organización.

Representante: Actúa como la imagen de la empresa en eventos y reuniones.

Líder: Motiva y dirige al equipo de trabajo.

Enlace: Facilita la comunicación entre diferentes áreas o entidades.

Roles Informativos

Relacionados con la recolección, distribución y uso de la información.

Monitor: Observa y analiza el entorno para tomar decisiones.

Difusor: Transmite información relevante dentro de la empresa.

Portavoz: Comunica información hacia el exterior de la organización.

Roles Decisionales

Implican la toma de decisiones estratégicas.

Emprendedor: Desarrolla nuevas ideas y proyectos.

Manejador de conflictos: Soluciona problemas internos y externos.

Asignador de recursos: Distribuye los recursos de manera eficiente.

Negociador: Participa en acuerdos con proveedores, clientes o empleados.

3. Habilidades Organizacionales

Las habilidades organizacionales son competencias necesarias para gestionar eficientemente una empresa. Se pueden clasificar en:

Dato importante:

Las funciones, roles y habilidades organizacionales son clave para el éxito de cualquier empresa.

Una estructura bien definida, con personas capacitadas y con roles estratégicos, permite alcanzar los objetivos organizacionales y mejorar la competitividad en el mercado.

El entorno administrativo es un concepto fundamental en la gestión de organizaciones, ya que abarca todos los elementos que influyen en su funcionamiento y toma de decisiones. Este entorno se divide en dos dimensiones principales: el entorno externo, que incluye factores fuera de la organización, y el entorno interno, que se refiere a los elementos controlables dentro de la empresa.

Factores del Entorno Administrativo

Factores Internos

El entorno interno comprende todos los aspectos que están bajo el control directo de la organización.

Componentes del Entorno Interno:

1. Recursos Humanos

Los empleados son el activo más valioso de una organización. Su talento, habilidades, motivación y compromiso son determinantes para el éxito.

2. Estructura Organizacional

La estructura define cómo se organizan y coordinan las actividades dentro de la organización.

3. Cultura Organizacional

La cultura es el conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos que caracterizan a una organización.

4. Procesos y Sistemas

Los procesos son las actividades que se llevan a cabo para producir bienes o servicios, mientras que los sistemas son las herramientas y tecnologías que los apoyan.

5. Recursos Financieros

Los recursos financieros son esenciales para la sostenibilidad y el crecimiento de la organización.

Importancia del Entorno Interno

• Define la capacidad de la organización para responder a los cambios del entorno externo.
• Influye directamente en la eficiencia, productividad y calidad de los productos o servicios.
• Determina el clima laboral y la satisfacción de los empleados, lo que impacta en su desempeño
• Facilita la implementación de estrategias y la consecución de objetivos organizacionales.

Recomendaciones para Fortalecer el Entorno Interno

1. Invertir en el capital humano.
2. Optimizar la estructura organizacional.
3. Fomentar una cultura sólida.
4. Modernizar procesos y sistemas.
5. Gestionar los recursos financieros de manera estratégica.

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El entorno externo de una empresa engloba todos los factores externos que influyen en su funcionamiento y desempeño. Este entorno se divide en dos niveles: el entorno general (macroentorno) y el entorno específico (microentorno).

Componentes del Entorno Externo

Entorno General (Macroentorno)

Este nivel incluye factores amplios que afectan a todas las empresas, independientemente de su industria o tamaño. Los principales componentes son:

2 Entorno Específico (Microentorno)

Este nivel incluye factores que afectan directamente a la empresa y su industria. Los principales componentes son:

Importancia

El entorno externo es crucial porque:

• Define las oportunidades y amenazas que enfrenta una empresa.
• Influye en la toma de decisiones estratégicas, como la expansión a nuevos mercados o la inversión en tecnología.
• Afecta la competitividad y la capacidad de la empresa para adaptarse a los cambios.
• Determina la percepción de los clientes y otros grupos de interés.

Herramientas para Analizar el Entorno Externo

1. Análisis PESTEL:

Esta herramienta evalúa los factores del macroentorno: Políticos, Económicos, Sociales, Tecnológicos, Ambientales y Legales.

Análisis de las Cinco Fuerzas de Porter:

El modelo de las Cinco Fuerzas de Porter, desarrollado por Michael E. Porter en 1979, es una herramienta estratégica ampliamente utilizada para evaluar el microentorno, la competitividad y la rentabilidad de una industria.

1. Rivalidad entre Competidores Existentes

Esta fuerza examina el nivel de competencia entre las empresas que ya operan en la industria. Una rivalidad intensa puede reducir los márgenes de beneficio debido a estrategias agresivas, como guerras de precios, innovaciones constantes y campañas de marketing.

• Factores que influyen en la rivalidad:
• Número de competidores en el mercado.
• Tasa de crecimiento de la industria.
• Grado de diferenciación de productos.
• Altos costos fijos o capacidad de almacenamiento.
• Barreras de salida (costos asociados con abandonar la industria).

Ejemplo: En la industria de las aerolíneas, la rivalidad es alta debido a la gran cantidad de competidores, la baja diferenciación de servicios y los altos costos operativos.

2. Poder de Negociación de los Proveedores

Los proveedores pueden influir en la rentabilidad de una empresa si tienen un poder de negociación significativo. Esto ocurre cuando hay pocos proveedores, los insumos son únicos o los costos de cambiar de proveedor son elevados.

• Factores que influyen en el poder de los proveedores:
• Concentración de proveedores en el mercado.
• Importancia del insumo para la empresa.
• Disponibilidad de sustitutos para los insumos.
• Costos asociados con cambiar de proveedor.

Ejemplo: ;En la industria de los smartphones, los proveedores de componentes clave, como chips y pantallas, tienen un poder de negociación significativo debido a la falta de alternativas viables.

3. Poder de Negociación de los Clientes

Los clientes pueden ejercer presión sobre las empresas si tienen un poder de negociación considerable. Esto sucede cuando hay pocos compradores, los productos son estandarizados o los costos de cambio son bajos.

• Factores que influyen en el poder de los clientes:
• Concentración de compradores en el mercado.
• Volumen de compra realizado por los clientes.
• Disponibilidad de información sobre productos y precios.
• Sensibilidad al precio por parte de los clientes.

Ejemplo: En la industria de los supermercados, los clientes tienen un poder de negociación moderado debido a la gran cantidad de opciones disponibles y la facilidad para cambiar de tienda.

4. Amenaza de Nuevos Competidores

La entrada de nuevos competidores puede aumentar la competencia y reducir la rentabilidad de la industria. Las barreras de entrada, como economías de escala, acceso a canales de distribución y requisitos de capital, pueden disuadir a nuevos participantes.

• Factores que influyen en la amenaza de nuevos competidores:
• Barreras de entrada (legales, tecnológicas, financieras).
• Lealtad a la marca y ventajas de los competidores existentes.
• Acceso a canales de distribución y tecnología.
• Requisitos de capital inicial para ingresar al mercado.

Ejemplo: En la industria de las bebidas gaseosas, la amenaza de nuevos competidores es baja debido a la lealtad a marcas como Coca-Cola y Pepsi, y a los altos costos de marketing y distribución.




5. Amenaza de Productos Sustitutos

Los productos sustitutos son aquellos que cumplen la misma función que los productos de la industria, pero de manera diferente. Una alta amenaza de sustitutos puede limitar la rentabilidad, ya que los clientes pueden cambiar fácilmente a alternativas más baratas o mejores.

• Factores que influyen en la amenaza de sustitutos:
• Disponibilidad de productos sustitutos en el mercado.
• Precio y calidad de los sustitutos en comparación con los productos de la industria.
• Costos de cambio para los clientes al adoptar sustitutos.
• Percepción de los clientes sobre los beneficios de los sustitutos.

Ejemplo: En la industria del café, los tés y bebidas energéticas son sustitutos que pueden atraer a los consumidores, especialmente si ofrecen beneficios adicionales como menor precio o mayor conveniencia.

Las partes interesadas (o stakeholders, en inglés) son individuos, grupos u organizaciones que tienen un interés en las actividades y resultados de una empresa. Estas partes pueden influir en las decisiones de la organización o verse afectadas por ellas. Comprender y gestionar las relaciones con los stakeholders es fundamental para el éxito y la sostenibilidad de cualquier negocio, ya que su apoyo o rechazo puede impactar directamente en la reputación, la rentabilidad y la capacidad de alcanzar los objetivos estratégicos.

Tipos de Stakeholders

Gestión de Stakeholders

La gestión efectiva de los stakeholders implica identificar, priorizar y satisfacer sus necesidades y expectativas. Según Mitchell, Agle y Wood (1997), la importancia de un stakeholder depende de tres atributos:

• Poder: La capacidad de influir en las decisiones de la empresa.
• Legitimidad: La percepción de que sus intereses son válidos.
• Urgencia: La necesidad de atender sus demandas de manera inmediata.

Pasos para la gestión de stakeholders:

1. Identificación: Listar todas las partes interesadas relevantes.
2. Análisis: Evaluar su nivel de influencia, interés y expectativas.
3. Priorización: Clasificar a los stakeholders según su importancia.
4. Engagement: Establecer canales de comunicación y colaboración.
5. Monitoreo y evaluación: Medir el impacto de las acciones y ajustar estrategias.

La responsabilidad social (RS) y la administración global son dos conceptos que han cobrado relevancia en el ámbito empresarial y gubernamental en las últimas décadas. La responsabilidad social se refiere al compromiso que tienen las organizaciones, tanto públicas como privadas, de actuar de manera ética y sostenible, contribuyendo al bienestar de la sociedad y al cuidado del medio ambiente. Por otro lado, la administración global implica la gestión de recursos y estrategias en un contexto internacional, considerando las diferencias culturales, económicas y legales de cada región.

En Ecuador, la responsabilidad social y la administración global están reguladas por un marco legal que busca fomentar prácticas sostenibles y éticas en las organizaciones. Este marco incluye normativas específicas que obligan a las empresas a considerar no solo su rentabilidad económica, sino también su impacto social y ambiental.

Responsabilidad Social en el Contexto Global

En un mundo cada vez más interconectado, las empresas ya no operan únicamente en un ámbito local. La globalización ha llevado a que las organizaciones tengan presencia en múltiples países, lo que implica enfrentarse a diferentes normativas, culturas y expectativas sociales. La responsabilidad social, en este contexto, se convierte en un elemento clave para garantizar que las empresas actúen de manera coherente con los valores y necesidades de las comunidades en las que operan.

La administración global, por su parte, requiere que las empresas adopten estrategias que les permitan gestionar eficientemente sus recursos en un entorno multicultural y multijurídico. Esto incluye la implementación de políticas de responsabilidad social que sean aplicables en todos los países donde la empresa tiene presencia, adaptándose a las normativas locales sin perder de vista los estándares internacionales.

Normativa Legal en Ecuador

En Ecuador, la responsabilidad social está amparada por diversas leyes y regulaciones que buscan promover prácticas sostenibles y éticas en las empresas. A continuación, se destacan algunas de las normativas más relevantes:

Constitución de la República del Ecuador (2008): La Constitución ecuatoriana establece en su artículo 283 que el sistema económico debe ser social y solidario, y que las empresas deben contribuir al desarrollo sostenible y al bienestar de la sociedad. Además, el artículo 395 reconoce el derecho de la población a vivir en un ambiente sano y ecológicamente equilibrado, lo que implica que las empresas deben adoptar prácticas que minimicen su impacto ambiental.

Ley Orgánica de Responsabilidad Social (2017): Esta ley tiene como objetivo regular las prácticas de responsabilidad social de las empresas en Ecuador. Establece que las empresas deben implementar políticas que promuevan el desarrollo sostenible, la equidad social y la protección del medio ambiente. Además, la ley exige que las empresas informen sobre sus prácticas de responsabilidad social a través de reportes anuales que deben ser públicos y accesibles.

Código Orgánico del Ambiente (2017): Este código establece las normas para la protección y conservación del medio ambiente en Ecuador. Las empresas están obligadas a cumplir con estándares ambientales y a implementar medidas para reducir su impacto ecológico. El código también promueve la participación ciudadana en la toma de decisiones relacionadas con el medio ambiente, lo que refuerza la importancia de la responsabilidad social en el ámbito empresarial.

Ley de Economía Popular y Solidaria (2011): Esta ley fomenta la creación de empresas que operen bajo principios de solidaridad, cooperación y sostenibilidad. Las empresas que se acogen a esta ley deben demostrar un compromiso con el desarrollo comunitario y la equidad social, lo que las convierte en un ejemplo de responsabilidad social en el contexto ecuatoriano.

Desafíos y Oportunidades

A pesar de los avances en la normativa legal, la implementación de prácticas de responsabilidad social en Ecuador enfrenta varios desafíos. Uno de los principales es la falta de conciencia y capacitación en muchas empresas, especialmente en las pequeñas y medianas empresas (PYMES), que pueden no contar con los recursos necesarios para implementar políticas de responsabilidad social de manera efectiva.

Sin embargo, también existen oportunidades. La creciente conciencia social y ambiental entre los consumidores está presionando a las empresas a adoptar prácticas más sostenibles y éticas. Además, el marco legal ecuatoriano ofrece incentivos fiscales y reconocimientos para las empresas que demuestran un compromiso genuino con la responsabilidad social.

Dato importante:

La responsabilidad social y la administración global son elementos fundamentales para el éxito de las empresas en el siglo XXI. En Ecuador, el marco legal proporciona una base sólida para fomentar prácticas sostenibles y éticas, aunque aún existen desafíos que deben ser abordados. Las empresas que logren integrar la responsabilidad social en su estrategia global no solo contribuirán al desarrollo sostenible del país, sino que también fortalecerán su reputación y competitividad en el mercado internacional.

Responsabilidad Social y Objetivos de Desarrollo Sostenible ODS

En un entorno empresarial cada vez más complejo, las organizaciones no solo deben centrarse en la generación de beneficios, sino también en su impacto social y ambiental. La responsabilidad social y la ética administrativa son elementos clave para lograr un desarrollo sostenible y una relación armoniosa con la sociedad. Esta clase analizará los principios fundamentales de la responsabilidad social empresarial (RSE) y la ética en la administración, su aplicación en el mundo corporativo y los beneficios que aportan a las organizaciones y a la comunidad.

1. Definición de Responsabilidad Social y Ética Administrativa

1.1 Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

La RSE es el compromiso voluntario que asumen las empresas para generar un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente, más allá del cumplimiento de las leyes. Este concepto implica la integración de prácticas responsables en la gestión empresarial, considerando el bienestar de sus grupos de interés (empleados, clientes, comunidad y medio ambiente).

1.2 Ética Administrativa

La ética administrativa se refiere al conjunto de principios y valores que rigen el comportamiento de los profesionales en el ámbito de la gestión empresarial. Incluye la toma de decisiones basadas en la integridad, la transparencia y la equidad, promoviendo un ambiente laboral justo y el cumplimiento de los compromisos organizacionales.

2 Importancia de la Responsabilidad Social y la Ética en la Administración

Mejora la reputación corporativa: Las empresas que aplican prácticas éticas y socialmente responsables generan confianza entre sus clientes y la comunidad.

Atrae y retiene talento: Los empleados valoran trabajar en empresas con valores sólidos y un compromiso real con la sociedad.

Favorece la sostenibilidad: La RSE permite que las empresas crezcan de manera sustentable sin comprometer los recursos de futuras generaciones.

Cumplimiento legal y regulatorio: Adoptar principios éticos ayuda a evitar sanciones legales y conflictos con la ley.

Mejora la relación con stakeholders: Clientes, proveedores, inversores y la sociedad en general valoran las empresas con principios éticos claros.

3. Principios de la Responsabilidad Social y la Ética Administrativa

Para que la RSE y la ética administrativa sean efectivas, deben basarse en principios sólidos, tales como:

Transparencia: Mantener información clara y accesible sobre las actividades empresariales.

Sostenibilidad: Implementar prácticas que reduzcan el impacto ambiental.

Equidad y justicia: Garantizar condiciones de trabajo justas y sin discriminación.

Compromiso social: Contribuir activamente al desarrollo de la comunidad.

Cumplimiento normativo: Respetar las leyes y regulaciones vigentes.

Aplicación Práctica de la Responsabilidad Social y la Ética Administrativa

Casos de éxito en Responsabilidad Social Empresarial

Empresa X: Implementación de energías renovables en sus procesos productivos.

Empresa Y: Programas de inclusión laboral para personas con discapacidad.

Empresa Z: Reducción de plásticos en empaques y promoción del reciclaje.

Dilemas Éticos en la Administración

Los gerentes y administradores a menudo enfrentan situaciones donde deben tomar decisiones éticas, tales como:

Conflictos de interés.

Uso responsable de los recursos empresariales.

Honestidad en la información financiera.

Trato equitativo a los empleados.

Dato importante

La responsabilidad social y la ética administrativa son esenciales para el éxito y sostenibilidad de las organizaciones. Aplicarlas correctamente no solo mejora la reputación y competitividad de una empresa, sino que también contribuye al bienestar social y ambiental. Fomentar valores éticos y prácticas responsables en la administración es una inversión a largo plazo para una sociedad más equitativa y sostenible.

La globalización ha transformado la forma en que las empresas operan, influyendo en las estrategias administrativas y en la toma de decisiones. En este contexto, los administradores deben desarrollar habilidades para gestionar negocios en un entorno dinámico y competitivo a nivel internacional. Esta clase abordará los desafíos, oportunidades y estrategias clave en la administración global, así como el impacto de la tecnología y las tendencias emergentes en la gestión empresarial global.

1. Concepto de Administración Global

La administración en un entorno global se refiere a la planificación, organización, dirección y control de operaciones empresariales en diferentes países. Implica la adaptación a diversas culturas, marcos legales y mercados económicos, permitiendo que las organizaciones compitan eficazmente a nivel internacional. Además, requiere una visión integral que considere tanto las oportunidades como los riesgos inherentes a la expansión global.

2. Factores Clave en la Administración Global

1. Entorno Económico

El crecimiento económico, la inflación, las tasas de cambio y los acuerdos comerciales influyen en las estrategias empresariales globales. Las empresas deben analizar la estabilidad económica de cada país y las condiciones del mercado antes de expandirse.




2. Entorno Político y Legal

Cada país tiene regulaciones y normativas que afectan las operaciones de las empresas, como leyes de inversión extranjera y normativas laborales. La estabilidad política y el marco legal pueden influir en las oportunidades de crecimiento y el nivel de riesgo de operar en ciertas regiones.

3. Entorno Sociocultural

Las diferencias en valores, costumbres y comportamientos del consumidor requieren que las empresas adapten sus estrategias de marketing y gestión de talento. Un conocimiento profundo del contexto cultural de cada mercado permite una mejor adaptación y aceptación de productos y servicios.




4. Entorno Tecnológico

La digitalización y las innovaciones tecnológicas facilitan la globalización de las empresas, permitiendo la comunicación instantánea y la automatización de procesos. Tecnologías como la inteligencia artificial, el big data y la automatización influyen en la eficiencia operativa y la toma de decisiones en un contexto global.

5. Entorno Ambiental y Sostenibilidad

El impacto ambiental es un factor clave en la administración global. Las empresas deben adoptar estrategias sostenibles para minimizar su huella ecológica y cumplir con regulaciones ambientales internacionales. La sostenibilidad se ha convertido en una ventaja competitiva en los mercados globales.

3. Estrategias para la Administración en un Entorno Global

1. Expansión Internacional

Las empresas pueden expandirse a través de exportaciones, franquicias, fusiones o inversión directa en otros países. La estrategia elegida dependerá de los objetivos de la empresa, la capacidad de inversión y las condiciones del mercado.

2. Gestión Intercultural

Comprender y respetar las diferencias culturales es clave para una administración efectiva en mercados globales. La capacitación en diversidad y la adaptación de la comunicación corporativa pueden mejorar la integración y el éxito en mercados extranjeros.

3. Adaptación y Estandarización

Las empresas deben decidir entre adaptar sus productos y servicios a cada mercado o estandarizar sus operaciones para lograr eficiencia. Un equilibrio entre ambas estrategias permite mantener la identidad de marca sin perder relevancia en los mercados locales.

4. Uso de Tecnología

Las herramientas digitales y el comercio electrónico permiten a las empresas acceder a mercados internacionales con mayor facilidad. La transformación digital y el uso de plataformas de comercio electrónico han reducido las barreras de entrada a mercados globales.

5. Gestión de Riesgos

Operar en un entorno global implica riesgos como fluctuaciones económicas>, crisis políticas o desastres naturales. Las empresas deben desarrollar estrategias de mitigación y planes de contingencia para minimizar el impacto de eventos adversos.

4. Retos de la Administración Global

• Barreras idiomáticas y culturales
• Diferencias en regulaciones y políticas gubernamentales
• Competencia con empresas locales e internacionales
• Fluctuaciones económicas y crisis globales
• Regulaciones ambientales y exigencias de sostenibilidad
• Ciberseguridad y protección de datos en mercados digitales

El Proceso Administrativo es uno de los pilares fundamentales en la formación de todo profesional en el ámbito de la gestión y los negocios. Se trata de un marco conceptual y práctico que permite a las organizaciones, sin importar su tamaño o sector, alcanzar sus objetivos de manera eficiente y efectiva. Este proceso no solo es relevante para empresas con fines de lucro, sino también para instituciones públicas, organizaciones sin fines de lucro y cualquier entidad que busque optimizar sus recursos y maximizar su impacto.

En esencia, el proceso administrativo es un sistema integrado por etapas interrelacionadas que guían la toma de decisiones y la ejecución de acciones dentro de una organización. Estas etapas, conocidas como planificación, organización, dirección y control, representan el ciclo continuo que todo administrador debe dominar para garantizar el éxito de su gestión. Cada una de estas fases tiene un propósito específico, pero todas están conectadas entre sí, formando un flujo dinámico que se adapta a las necesidades y desafíos del entorno.

La planificación es el punto de partida, donde se definen los objetivos y se establecen las estrategias para alcanzarlos. Es una fase que requiere visión, análisis y anticipación, ya que de ella depende la dirección que tomará la organización. Luego, la organización se encarga de estructurar los recursos humanos, materiales y financieros, asignando roles y responsabilidades para ejecutar las estrategias diseñadas. La dirección es el motor que impulsa a los equipos, mediante el liderazgo, la motivación y la comunicación efectiva, para que trabajen de manera coordinada hacia los objetivos comunes. Finalmente, el control permite monitorear el progreso, evaluar los resultados y realizar ajustes necesarios para asegurar que se cumplan las metas establecidas.

En un mundo cada vez más complejo y competitivo, el proceso administrativo se ha convertido en una herramienta indispensable para la creación y consolidación de empresas productivas y sostenibles. No se limita a la teoría; es una práctica constante que requiere adaptabilidad, pensamiento crítico y habilidades de liderazgo.

6.2. Planeación

La planeación es la etapa inicial y una de las más críticas del proceso administrativo. Es el proceso mediante el cual una organización define sus objetivos, establece estrategias y diseña planes de acción para alcanzar sus metas de manera eficiente y efectiva. Sin una planeación adecuada, las organizaciones operarían de manera reactiva, sin dirección clara, lo que podría resultar en la pérdida de recursos, la falta de coordinación y, en última instancia, el fracaso.

La planeación no es un acto aislado o estático; es un proceso dinámico y continuo que requiere flexibilidad y adaptabilidad. En un mundo donde los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales ocurren a un ritmo acelerado, las organizaciones deben estar preparadas para ajustar sus planes en función de las nuevas realidades. La planeación no solo implica anticipar el futuro, sino también prepararse para enfrentar los desafíos que este pueda presentar.

Importancia de la Planeación

1. Establece una dirección clara: La planeación proporciona un rumbo definido para la organización. Sin un plan, las empresas pueden perder el foco y dispersar sus esfuerzos en actividades que no contribuyen a sus objetivos estratégicos.
2. Optimiza el uso de recursos: La planeación permite a las organizaciones asignar sus recursos (humanos, financieros, materiales) de manera eficiente.
3. Reduce la incertidumbre: Aunque no es posible predecir el futuro con exactitud, la planeación permite anticipar posibles escenarios y prepararse para ellos.
4. Facilita la toma de decisiones: La planeación proporciona un marco de referencia para la toma de decisiones. Al tener claros los objetivos y las estrategias, los administradores pueden tomar decisiones más informadas y coherentes con los intereses de la organización.
5. Promueve la coordinación y la colaboración: La planeación involucra a todos los niveles de la organización, fomentando la colaboración y el compromiso de los empleados.

Herramientas para la Planeación

Existen diversas herramientas y técnicas que facilitan el proceso de planeación. Estas herramientas ayudan a los administradores a analizar el entorno, establecer objetivos, diseñar estrategias y monitorear el progreso. Algunas de las más utilizadas son:

1. Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas
2. Matriz BCG (Boston Consulting Group
3. Análisis PESTEL (Político, Económico, Social, Tecnológico, Ambiental, Legal
4. Presupuestos
5. Diagramas de Gantt
6. Benchmarking

Ejemplos de Planeación en la Práctica

1. Planeación Operativa en una PYME: Una pequeña empresa de manufactura puede utilizar la planeación operativa para optimizar sus procesos de producción. Por ejemplo, la empresa puede planificar la adquisición de materias primas, la programación de turnos de trabajo y la distribución de productos.
2. Planeación de Contingencia en una Institución Financiera: Un banco puede utilizar la planeación de contingencia para prepararse para posibles crisis económicas. Por ejemplo, el banco puede desarrollar planes para gestionar la liquidez, reducir los riesgos crediticios y mantener la confianza de los clientes.

Desafíos en el Proceso de Planeación

Aunque la planeación es una herramienta poderosa, no está exenta de desafíos. Algunos de los principales desafíos que enfrentan las organizaciones en el proceso de planeación son:

 

Dato importante:

La planeación es una etapa fundamental en el proceso administrativo que sienta las bases para el éxito de cualquier organización. A través de la definición de objetivos claros, el diseño de estrategias efectivas y el uso de herramientas como el análisis FODA, los presupuestos y los diagramas de Gantt, las empresas pueden navegar en un entorno complejo y cambiante, asegurando su crecimiento y sostenibilidad a largo plazo. Sin embargo, es importante reconocer que la planeación no es un proceso exento de desafíos. La incertidumbre del entorno, la resistencia al cambio y la falta de información son obstáculos que las organizaciones deben superar para planificar de manera efectiva.

En un mundo cada vez más competitivo, la capacidad de planificar de manera efectiva es una habilidad clave para cualquier profesional de la administración. No solo se trata de establecer metas, sino de diseñar un camino claro y adaptable que permita a las organizaciones alcanzar sus objetivos y mantenerse relevantes en el mercado.

Naturaleza de la Planeación

La planeación es una función administrativa que se caracteriza por ser proactiva, sistemática, flexible, participativa e integradora. Estas características definen su naturaleza y la distinguen de otras etapas del proceso administrativo.

1. Orientada al futuro: La planeación siempre mira hacia adelante. Implica anticipar escenarios futuros y prepararse para ellos, ya sea para aprovechar oportunidades o para mitigar riesgos. Por ejemplo, una empresa que planea lanzar un nuevo producto al mercado debe anticipar las tendencias de consumo, las posibles reacciones de la competencia y los cambios en la regulación.
2. Sistemática: La planeación no es un conjunto de acciones aisladas, sino un proceso estructurado que sigue una secuencia lógica. Este proceso incluye el análisis del entorno, la definición de objetivos, el diseño de estrategias y la asignación de recursos. Cada paso está interconectado y contribuye al logro de los objetivos generales.
3. Flexible: Aunque la planeación busca establecer un camino claro, también debe ser lo suficientemente adaptable para responder a cambios imprevistos en el entorno. Por ejemplo, una crisis económica o un avance tecnológico disruptivo pueden requerir ajustes en los planes originales.
4. Participativa: En las organizaciones modernas, la planeación no es responsabilidad exclusiva de los altos directivos. Involucra a diversos niveles de la organización, fomentando la colaboración y el compromiso de todos los miembros. Esto no solo enriquece el proceso con diferentes perspectivas, sino que también facilita la implementación de los planes.
5. Integradora: La planeación debe alinear los objetivos de todas las áreas de la organización, asegurando que trabajen de manera coordinada hacia metas comunes. Por ejemplo, el departamento de marketing debe coordinar sus estrategias con las del departamento de producción para garantizar que los productos estén disponibles en el momento y lugar adecuados.

Propósito de la Planeación

El propósito principal de la planeación es proporcionar un marco de acción que permita a la organización alcanzar sus objetivos de manera eficiente y efectiva. Sin embargo, sus propósitos específicos son múltiples y abarcan diferentes aspectos de la gestión organizacional.

1. Definir la dirección: La planeación establece el rumbo que debe seguir la organización, evitando la dispersión de esfuerzos y asegurando que todos los recursos estén alineados con los objetivos estratégicos. Por ejemplo, una empresa que desea expandirse a nuevos mercados debe definir claramente cuáles son esos mercados, qué productos ofrecerá y cómo competirá con las empresas locales.
2. Reducir la incertidumbre: Aunque no es posible predecir el futuro con exactitud, la planeación permite anticipar posibles escenarios y prepararse para ellos, minimizando los riesgos. Por ejemplo, una empresa puede desarrollar planes de contingencia para enfrentar una posible recesión económica o una interrupción en la cadena de suministro.
3. Optimizar recursos: Al planificar, las organizaciones pueden asignar sus recursos (humanos, financieros, materiales) de manera más eficiente, evitando el desperdicio y maximizando el retorno de la inversión. Por ejemplo, una empresa puede decidir invertir en tecnología para automatizar procesos y reducir costos operativos.
4. Facilitar el control: cuando sea necesario. Por ejemplo, si una empresa no alcanza sus objetivos de ventas, puede analizar las causas y tomar medidas correctivas.
5. Fomentar la innovación: Al analizar el entorno y explorar nuevas oportunidades, la planeación impulsa a las organizaciones a innovar y a mantenerse competitivas. Por ejemplo, una empresa puede identificar una tendencia emergente en el mercado y desarrollar un producto innovador para satisfacer esa demanda.

Los objetivos son el núcleo de la planeación. Representan los resultados específicos que una organización desea alcanzar en un período determinado. Son esenciales porque proporcionan dirección, motivación y un criterio para medir el éxito. Para que los objetivos sean efectivos, deben cumplir con ciertas características, conocidas como SMART:

1. Específicos (Specific): Los objetivos deben ser claros y precisos, evitando ambigüedades. Por ejemplo, en lugar de decir "aumentar las ventas", un objetivo específico sería "aumentar las ventas en un 10% durante el próximo trimestre".
2. Medibles (Measurable): Deben incluir criterios cuantificables que permitan evaluar el progreso. Por ejemplo, "reducir los costos operativos en un 5% en seis meses".
3. Alcanzables (Achievable): Los objetivos deben ser realistas y factibles, considerando los recursos y las limitaciones de la organización.
4. Relevantes (Relevant): Deben estar alineados con la misión, visión y estrategia general de la organización.
5. Temporales (Time-bound): Deben tener un plazo definido para su cumplimiento, lo que ayuda a mantener el enfoque y la urgencia.

Tipos de Objetivos

Los objetivos pueden clasificarse en diferentes niveles, dependiendo de su alcance y horizonte temporal:

1. Objetivos estratégicos: Son de largo plazo y están relacionados con la visión de la organización. Por ejemplo, "convertirse en el líder del mercado en cinco años".
2. Objetivos tácticos: Son de mediano plazo y se enfocan en áreas específicas de la organización. Por ejemplo, "implementar un nuevo sistema de gestión de inventarios en el próximo año".
3. Objetivos operativos: Son de corto plazo y se refieren a tareas concretas. Por ejemplo, "capacitar al 100% del personal en el nuevo software en los próximos tres meses".

Importancia de los Objetivos en la Planeación

Los objetivos son fundamentales en el proceso de planeación porque:

1. Proporcionan dirección: Los objetivos indican hacia dónde se dirige la organización y qué se espera lograr.
2. Motivan a los empleados: Los objetivos claros y alcanzables pueden aumentar la motivación y el compromiso de los empleados.
3. Facilitan la evaluación: Los objetivos proporcionan un criterio para medir el desempeño y determinar si se han alcanzado los resultados deseados.
4. Promueven la coordinación: Los objetivos ayudan a alinear los esfuerzos de todas las áreas de la organización, evitando la duplicación de esfuerzos y asegurando que todos trabajen hacia metas comunes.

Conclusión

La planeación es una etapa fundamental en el proceso administrativo que sienta las bases para el éxito de cualquier organización. A través de la definición de objetivos claros y la elaboración de estrategias efectivas, las empresas pueden navegar en un entorno complejo y cambiante, asegurando su crecimiento y sostenibilidad a largo plazo. La naturaleza proactiva, sistemática y flexible de la planeación, junto con su propósito de reducir la incertidumbre y optimizar recursos, la convierte en una herramienta indispensable para la gestión moderna. Además, los objetivos SMART y su clasificación en estratégicos, tácticos y operativos permiten a las organizaciones enfocar sus esfuerzos y medir su progreso de manera efectiva.

En un mundo cada vez más competitivo, la capacidad de planificar de manera efectiva es una habilidad clave para cualquier profesional de la administración. No solo se trata de establecer metas, sino de diseñar un camino claro y adaptable que permita a las organizaciones alcanzar sus objetivos y mantenerse relevantes en el mercado.

Las políticas son guías o lineamientos que establecen cómo se deben realizar las actividades dentro de una organización. Estas sirven como marco de referencia para la toma de decisiones y aseguran que las acciones estén alineadas con los objetivos de la empresa.

Características de las Políticas

Importancia:

Las políticas ayudan a mantener el orden y la coherencia en las operaciones diarias. Además, fomentan un ambiente de trabajo estructurado, lo que es esencial para el crecimiento sostenible de las empresas en un entorno competitivo.

7.1.1.3. Premisas de Planeación

Las premisas son suposiciones o predicciones sobre el futuro que sirven como base para la elaboración de planes. Estas pueden estar relacionadas con factores internos (como la capacidad productiva de la empresa) o externos (como las condiciones económicas o políticas).

Tipos de Premisas

• Premisas internas: Incluyen aspectos como la capacidad financiera, la tecnología disponible y el talento humano. Por ejemplo, una empresa podría basar sus planes en la disponibilidad de profesionales capacitados en áreas específicas.
• Premisas externas: Se refieren a factores fuera del control de la empresa, como la inflación, las tasas de interés o las tendencias del mercado. Las empresas localizadas en la región deben considerar aspectos como el clima político del país o las políticas municipales que afectan al sector empresarial.

Importancia:

Las premisas permiten a las empresas anticipar escenarios y prepararse para ellos. Por ejemplo, si una empresa en Quito prevé un aumento en la demanda de productos ecológicos, puede ajustar su planificación para incluir líneas de producción sostenibles.

Integración de Estrategias, Políticas y Premisas en la Planeación

Para que la planeación sea efectiva, es fundamental integrar de manera coherente las estrategias, políticas y premisas. Por ejemplo:

Una empresa que decide expandirse hacia mercados internacionales:

En primer lugar, establecería una estrategia clara que defina los mercados objetivo y los plazos para su expansión. A continuación, diseñaría políticas específicas que regulen cómo se gestionarán las operaciones en el extranjero, incluyendo aspectos como la contratación de personal local, la adaptación de productos a las normativas de cada país y la gestión de riesgos legales. Finalmente, basaría sus decisiones en premisas fundamentales, como el comportamiento del dólar (moneda oficial de Ecuador), las tendencias económicas globales y los acuerdos comerciales vigentes que podrían facilitar o complicar su ingreso a nuevos mercados.

Esta integración asegura que la empresa no solo tenga un rumbo definido, sino también las herramientas y el conocimiento necesario para enfrentar los desafíos que surjan durante el proceso de expansión.

La administración estratégica es un pilar fundamental en la gestión de organizaciones, ya que permite definir el rumbo de una empresa y asegurar su competitividad en el mercado. Este proceso implica la toma de decisiones a largo plazo, la asignación eficiente de recursos y la adaptación constante al entorno.

7.2.1. Niveles y proceso estratégico.

A continuación, se desarrollan tres aspectos clave: los niveles de la administración estratégica, el proceso estratégico y el análisis de la industria.

7.2.1.1 Niveles de la administración estratégica.

La administración estratégica se divide en tres niveles principales, cada uno con un enfoque y alcance específico:

• Nivel Corporativo

Este nivel se enfoca en la visión global de la organización. Aquí, se toman decisiones sobre los mercados en los que la empresa competirá, las adquisiciones o fusiones, y la asignación de recursos entre diferentes unidades de negocio. Por ejemplo, una empresa en Quito podría decidir expandirse a otras provincias del Ecuador o ingresar a mercados internacionales. Este nivel es crucial para definir la dirección general de la empresa y asegurar que todas las unidades de negocio estén alineadas con los objetivos corporativos.

• Nivel de Negocios (o Unidad Estratégica de Negocio)

En este nivel, la atención se centra en cómo competir en un mercado específico. Las estrategias aquí definidas buscan posicionar a la empresa frente a sus competidores directos. Por ejemplo, una empresa de alimentos podría optar por una estrategia de diferenciación, ofreciendo productos orgánicos para destacarse en el mercado. Este nivel es esencial para garantizar que la empresa tenga una ventaja competitiva sostenible en su industria.

• Nivel Funcional

Este nivel se refiere a las estrategias aplicadas en áreas específicas de la organización, como marketing, finanzas, recursos humanos y operaciones. Por ejemplo, el departamento de marketing podría desarrollar una campaña digital dirigida al público joven, mientras que el área de recursos humanos implementa programas de capacitación para mejorar la productividad. Este nivel asegura que todas las áreas de la empresa contribuyan de manera efectiva a los objetivos estratégicos.

La administración estratégica no solo se limita a la planificación y ejecución de acciones, sino que también implica un enfoque proactivo para anticipar cambios en el entorno y adaptarse a ellos. En un mundo empresarial cada vez más dinámico y competitivo, las organizaciones deben estar preparadas para enfrentar desafíos como la globalización, los avances tecnológicos y las cambiantes expectativas de los consumidores. Por ello, la administración estratégica se convierte en una herramienta indispensable para garantizar la supervivencia y el crecimiento de las empresas.

Enfoques de la Administración Estratégica

Herramientas de la Administración Estratégica

1. Matriz BCG

La matriz BCG (Boston Consulting Group) es una herramienta que permite a las empresas analizar su portafolio de productos o negocios en función de su participación en el mercado y su tasa de crecimiento. Los productos se clasifican en cuatro categorías: estrellas, vacas lecheras, interrogantes y perros. Esta herramienta es útil para tomar decisiones sobre inversiones y desinversiones.

• Estrellas: Productos con alta participación en mercados de rápido crecimiento. Requieren inversión para mantener su posición.
• Vacas Lecheras: Productos con alta participación en mercados de bajo crecimiento. Generan flujos de efectivo que pueden financiar otros productos.
• Interrogantes: Productos con baja participación en mercados de rápido crecimiento. Requieren análisis para decidir si invertir o desinvertir.
• Perros: Productos con baja participación en mercados de bajo crecimiento. Generalmente se recomienda desinvertir en ellos.

Ejemplo:

Una empresa de tecnología tiene un producto estrella (un software de inteligencia artificial) que está creciendo rápidamente en el mercado. Sin embargo, también tiene un producto perro (un software obsoleto) que ya no genera ingresos significativos. La empresa decide invertir en el producto estrella y descontinuar el producto perro.

2. Matriz de Ansoff:

La matriz de Ansoff es una herramienta que ayuda a las empresas a identificar estrategias de crecimiento en función de los productos y mercados. Las estrategias incluyen penetración de mercado, desarrollo de mercado, desarrollo de productos y diversificación. Esta herramienta es útil para empresas que buscan expandirse o diversificar sus operaciones.

• Penetración de Mercado: Vender más productos existentes en mercados existentes.
• Desarrollo de Mercado: Llevar productos existentes a nuevos mercados.
• Desarrollo de Productos: Crear nuevos productos para mercados existentes.
• Diversificación: Crear nuevos productos para nuevos mercados.

Ejemplo:

Una empresa de alimentos en Quito decide implementar una estrategia de desarrollo de mercado al exportar sus productos a Estados Unidos. También desarrolla una nueva línea de productos orgánicos para satisfacer la demanda local.

3. Balanced Scorecard:

El Balanced Scorecard es una herramienta que permite a las empresas medir su desempeño en cuatro perspectivas: financiera, del cliente, de procesos internos y de aprendizaje y crecimiento. Esta herramienta es útil para alinear las estrategias con los objetivos de la organización y para monitorear el progreso hacia esos objetivos.

• Perspectiva Financiera: Medir el desempeño financiero.
• Perspectiva del Cliente: Medir la satisfacción del cliente y la retención.
• Perspectiva de Procesos Internos: Medir la eficiencia de los procesos internos.
• Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento: Medir la capacidad de innovación y desarrollo del talento humano.

Ejemplo:

Una empresa de servicios utiliza el Balanced Scorecard para monitorear su desempeño. En la perspectiva financiera, mide el crecimiento de ingresos; en la perspectiva del cliente, mide la tasa de retención; en la perspectiva de procesos internos, mide la eficiencia en la entrega de servicios; y en la perspectiva de aprendizaje y crecimiento, mide la inversión en capacitación de empleados.

8.1.1.1 FODA

El análisis FODA (Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas) es una herramienta esencial en la administración estratégica que permite a las organizaciones evaluar su situación actual y planificar acciones futuras. Para realizar un análisis FODA efectivo, es importante comprender que los factores se dividen en dos categorías principales: internos (fortalezas y debilidades) y externos (oportunidades y amenazas). Además, estos factores pueden ser positivos (fortalezas y oportunidades) o negativos (debilidades y amenazas). A continuación, se amplía cada uno de estos aspectos.

1. a. Factores Internos: Fortalezas y Debilidades

Los factores internos son aquellos que la organización puede controlar directamente. Estos incluyen recursos, capacidades, procesos y características propias de la empresa.

Fortalezas (Factores Positivos Internos)

Las fortalezas son atributos internos que dan a la organización una ventaja competitiva. A continuación, se presentan algunas preguntas para identificarlas:

• ¿Qué hacemos mejor que la competencia?
• ¿Qué recursos únicos tenemos (humanos, tecnológicos, financieros)?
• ¿Cuáles son nuestras ventajas en términos de marca, reputación o calidad?

Ejemplos de Fortalezas:

• Un equipo de trabajo altamente capacitado y motivado.
• Tecnología avanzada que mejora la eficiencia operativa.
• Una marca reconocida y valorada por los clientes.

Debilidades (Factores Negativos Internos)

Las debilidades son aspectos internos que limitan el desempeño de la organización. Algunas preguntas clave para identificarlas son:

• ¿En qué áreas somos menos eficientes que la competencia?
• ¿Qué recursos nos faltan o están subutilizados?
• ¿Cuáles son los principales cuellos de botella en nuestros procesos?

Ejemplos de Debilidades:

• Falta de financiamiento para invertir en nuevos proyectos.
• Procesos obsoletos que reducen la productividad.
• Alta rotación de personal en áreas clave.
2. 2. Factores Externos: Oportunidades y Amenazas

Los factores externos son aquellos que están fuera del control directo de la organización, pero que pueden influir significativamente en su desempeño. Estos incluyen tendencias del mercado, cambios regulatorios, competencia y factores económicos.

Oportunidades (Factores Positivos Externos)

Las oportunidades son situaciones externas que la organización puede aprovechar para crecer o mejorar. Algunas preguntas útiles para identificarlas son:

• ¿Qué tendencias del mercado podemos aprovechar?
• ¿Existen cambios regulatorios que beneficien a nuestra industria?
• ¿Hay nuevos mercados o segmentos de clientes que podamos explorar?

Ejemplos de Oportunidades:

• Crecimiento de la demanda de productos sostenibles y ecológicos.
• Acuerdos comerciales que facilitan la exportación a nuevos mercados.

Amenazas (Factores Negativos Externos)

Las amenazas son situaciones externas que pueden representar riesgos para la organización. Algunas preguntas para detectarlas son:

• ¿Qué cambios en el entorno podrían afectar negativamente a nuestra empresa?
• ¿Cómo está evolucionando la competencia en nuestro mercado?
• ¿Existen factores económicos, políticos o sociales que puedan perjudicarnos?

Ejemplos de Amenazas:

• Entrada de competidores internacionales con mayores recursos.
• Cambios regulatorios que aumentan los costos operativos.

¿Cómo Integrar los Factores en el Análisis FODA?

Una vez identificados los factores internos y externos, es importante integrarlos para desarrollar estrategias efectivas. A continuación, se presenta un enfoque práctico para utilizar el análisis FODA:

Fortalezas + Oportunidades (Estrategias Ofensivas): Usar ventajas internas para aprovechar el entorno.

Ejemplo: Un equipo de marketing experto lanza campañas digitales para crecer en comercio electrónico.

Fortalezas + Amenazas (Estrategias Defensivas): Protegerse de riesgos con recursos internos.

Ejemplo: Una empresa con buena reputación enfrenta mejor la llegada de nuevos competidores.

Debilidades + Oportunidades (Estrategias de Mejora): Superar carencias internas para beneficiarse del mercado.

Ejemplo: Una empresa moderniza sus procesos para responder a la demanda de productos innovadores.

Debilidades + Amenazas (Estrategias de Supervivencia): Reducir vulnerabilidades y prevenir riesgos.

Ejemplo: Una compañía diversifica proveedores para evitar interrupciones en el suministro

La misión y la visión son dos elementos fundamentales en la administración estratégica, ya que definen el propósito y la dirección de una organización. Aunque están relacionadas, cumplen funciones diferentes y complementarias. A continuación, se profundiza en cada una de ellas, incluyendo conceptos clave y ejemplos cortos para una mejor comprensión.

Misión

La misión es una declaración que describe el propósito fundamental de una organización. Responde a las preguntas:

¿Qué hacemos? 

¿Para quién lo hacemos? 

¿Cómo lo hacemos? 

La misión debe ser clara, concisa y motivadora, ya que sirve como guía para las decisiones y acciones de la organización.

Características de una Misión Efectiva

1. Clara y Específica: Debe comunicar de manera precisa el propósito de la organización.
2. Enfocada en el Cliente: Debe reflejar cómo la organización satisface las necesidades de sus clientes.
3. Inspiradora: Debe motivar a los empleados y otras partes interesadas a trabajar hacia un objetivo común.
4. Alineada con los Valores: Debe reflejar los valores y principios de la organización.

Ejemplo:

Empresa de Tecnología:

"Proveer soluciones tecnológicas innovadoras que mejoren la calidad de vida de nuestros clientes, basándonos en la excelencia y la sostenibilidad."

Visión

La visión es una declaración que describe el futuro deseado de una organización. Responde a las preguntas:

¿Qué queremos ser en el futuro? 

¿Cómo queremos que nos perciban? 

¿Qué impacto queremos tener? 

La visión debe ser ambiciosa pero realista, y servir como fuente de inspiración para todos los miembros de la organización.

Características de una Visión Efectiva

• Orientada al Futuro: Debe describir un horizonte a largo plazo (5, 10 o más años).
• Ambiciosa pero Realista: Debe ser desafiante, pero alcanzable con esfuerzo y dedicación.
• Motivadora: Debe inspirar a los empleados y otras partes interesadas a trabajar hacia un futuro común.
• Alineada con la Misión: Debe estar en sintonía con el propósito y los valores de la organización.

Ejemplo

Empresa de Tecnología:

"Ser líderes en innovación tecnológica en América Latina para 2030, transformando la forma en que las personas viven y trabajan."

Diferencias Clave entre Misión y Visión

Estrategias Corporativas en Profundidad

Las estrategias corporativas se enfocan en la dirección general de la organización y en cómo esta puede crecer y competir en el mercado.

 

Estrategias Competitivas en Profundidad

Las estrategias competitivas se enfocan en cómo la organización puede competir en un mercado específico.

Estrategias Funcionales en Profundidad

Las estrategias funcionales se enfocan en áreas específicas de la organización, como marketing, finanzas, recursos humanos y operaciones.

 

La organización es una de las funciones esenciales del proceso administrativo y consiste en diseñar y establecer una estructura que permita coordinar los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para alcanzar los objetivos de una empresa o institución. En este apartado, exploraremos la naturaleza de la organización y del empresario, así como los conceptos clave relacionados con la estructura organizacional, específicamente la departamentalización. Este contenido está diseñado para servir como una guía práctica para cátedra universitaria, con ejemplos, aplicaciones y reflexiones que faciliten la comprensión y aplicación de los conceptos en contextos reales.

9.1.1. Naturaleza de la organización y del empresario

 

La organización es un proceso dinámico que implica la disposición ordenada de los recursos y actividades de una empresa para lograr sus metas de manera eficiente. Su naturaleza se basa en la división del trabajo, la coordinación de esfuerzos y la asignación de responsabilidades.

• Características de la organización:

División del trabajo 

Asignar tareas específicas a individuos o grupos según sus habilidades y competencias. Por ejemplo, en una empresa de tecnología, los ingenieros se enfocan en el desarrollo de software, mientras que el equipo de marketing se encarga de promocionar los productos. Esta división permite que cada área se especialice y mejore su eficiencia.

 

Jerarquía

Establecer niveles de autoridad y responsabilidad para garantizar la toma de decisiones efectiva. Un organigrama claramente definido ayuda a los empleados a saber a quién reportar y quién es responsable de cada área. Por ejemplo, en una universidad, el rector tiene autoridad sobre los decanos, quienes a su vez supervisan a los directores de departamento.

 

Coordinación

Sincronizar esfuerzos y recursos para evitar duplicidades y conflictos. Por ejemplo, en una cadena de suministro, la coordinación entre producción, logística y ventas es crucial para cumplir con los plazos de entrega.

 

Flexibilidad 

Adaptarse a los cambios del entorno y a las necesidades internas de la empresa. Un ejemplo es cómo muchas empresas adoptaron el teletrabajo durante la pandemia para mantener sus operaciones.

 




Figura 1. Características de la organización - Nota: Creación de autor Eugenia Sánchez R.

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• El rol del empresario en la organización:

El empresario es el agente clave que impulsa la creación y el desarrollo de la organización. Su función va más allá de la inversión de capital; incluye la visión estratégica, la toma de decisiones y la capacidad de liderazgo para guiar a los equipos hacia el cumplimiento de los objetivos.

Visión y misión: El empresario define el propósito de la organización y establece los valores que guiarán su operación. Por ejemplo, la misión de una empresa de alimentos orgánicos podría ser: "proporcionar productos saludables y sostenibles para mejorar la calidad de vida de nuestros clientes".

Toma de decisiones: Debe analizar el entorno, identificar oportunidades y riesgos, y tomar decisiones informadas. Un ejemplo es la decisión de expandirse a nuevos mercados internacionales después de un análisis de viabilidad.

Liderazgo: Motiva y dirige a los colaboradores, fomentando un clima organizacional positivo. Un líder efectivo inspira a su equipo a alcanzar metas desafiantes, como aumentar la productividad o lanzar un nuevo producto.

Innovación: Promueve la creatividad y la mejora continua para mantener la competitividad de la empresa. Por ejemplo, empresas como Apple han logrado mantenerse a la vanguardia gracias a una cultura de innovación constante.

Ejemplo práctico:

Un empresario que funda una startup de tecnología debe organizar su empresa desde cero. Esto implica definir roles (desarrolladores, diseñadores, especialistas en marketing), establecer una jerarquía (CEO, gerentes, empleados) y coordinar esfuerzos para lanzar el producto al mercado. Además, debe ser flexible para adaptarse a los cambios en el mercado, como nuevas regulaciones o tendencias tecnológicas.

 

 

La estructura organizacional es el marco que define cómo se dividen, organizan y coordinan las actividades dentro de una empresa. Una de las herramientas más importantes para diseñar esta estructura es la departamentalización, que consiste en agrupar las funciones y actividades de la empresa en unidades específicas, llamadas departamentos, según criterios predefinidos.

Objetivos de la departamentalización:

• Facilitar la especialización y la experticia en áreas específicas.
• Mejorar la coordinación y comunicación interna.
• Optimizar el uso de recursos y la eficiencia operativa.
• Clarificar las responsabilidades y líneas de autoridad.

Tipos de departamentalización:

1. Departamentalización Funcional

La departamentalización funcional es uno de los enfoques más comunes, especialmente en empresas pequeñas y medianas. Al agrupar las actividades por funciones, se logra una mayor especialización y eficiencia en cada área. Sin embargo, este enfoque puede generar "silos organizacionales", donde los departamentos operan de manera aislada, dificultando la comunicación y la colaboración interdepartamental. Por ejemplo, en una empresa manufacturera, el departamento de producción puede no estar alineado con las necesidades del departamento de ventas, lo que afecta la satisfacción del cliente.

2. Departamentalización por Productos

Este enfoque es ideal para empresas con una cartera diversificada de productos o servicios. Al organizar las actividades por productos, se facilita la atención especializada y la adaptación a las demandas específicas del mercado. No obstante, puede llevar a la duplicación de funciones, como tener equipos de marketing separados para cada línea de productos, lo que incrementa los costos operativos. Un ejemplo claro es una empresa de cosméticos que divide sus operaciones en maquillaje, cuidado de la piel y fragancias, permitiendo una mayor innovación y enfoque en cada segmento.

3. Departamentalización Geográfica

La departamentalización geográfica es especialmente útil para empresas que operan en múltiples regiones o países. Permite adaptar las estrategias a las características culturales, económicas y legales de cada zona. Sin embargo, puede generar desigualdades en la asignación de recursos, ya que algunas regiones pueden recibir más inversión que otras. Por ejemplo, una cadena de restaurantes con presencia global puede tener gerentes regionales que adapten el menú y las promociones a las preferencias locales.

4. Departamentalización por Clientes

Este enfoque se centra en las necesidades específicas de diferentes segmentos de clientes. Es ideal para empresas que atienden a mercados diversos, como bancos o empresas de servicios. Sin embargo, requiere un conocimiento profundo de cada grupo de clientes, lo que puede implicar una mayor inversión en investigación de mercado. Por ejemplo, un banco puede tener departamentos separados para clientes individuales, pequeñas empresas y grandes corporaciones, ofreciendo productos y servicios personalizados para cada segmento.

5. Departamentalización por Procesos

La departamentalización por procesos es común en empresas con operaciones altamente estandarizadas, como las de logística o manufactura. Al organizar las actividades según las etapas de un proceso, se mejora la eficiencia y se reducen los tiempos de producción. Sin embargo, este enfoque puede limitar la flexibilidad, ya que los cambios en el proceso pueden requerir una reestructuración completa. Por ejemplo, una empresa de logística puede tener departamentos separados para recepción de pedidos, almacenamiento y distribución, optimizando cada etapa del proceso.

Ventajas y desventajas de los tipos de departamentalización:

Factores para elegir el tipo de departamentalización:

• Tamaño de la empresa: Las empresas pequeñas suelen optar por la departamentalización funcional, mientras que las grandes pueden combinar varios tipos.
• Naturaleza del negocio: Las empresas con productos diversificados pueden preferir la departamentalización por productos, mientras que las que operan en múltiples regiones pueden optar por la geográfica.
• Estrategia organizacional: La elección debe alinearse con los objetivos estratégicos de la empresa.

Desafíos de la departamentalización:

• Coordinación entre departamentos: Es fundamental establecer mecanismos de comunicación efectivos para evitar conflictos y duplicidades. Por ejemplo, reuniones interdepartamentales regulares pueden mejorar la colaboración.
• Resistencia al cambio: Los colaboradores pueden resistirse a reestructuraciones, por lo que es importante gestionar el cambio de manera adecuada. Esto incluye comunicación transparente y capacitación.
• Costo de implementación: Rediseñar la estructura organizacional puede implicar inversiones significativas en capacitación y reasignación de recursos.

Ejemplo práctico:

Una empresa de tecnología que inicialmente utilizaba una departamentalización funcional (desarrollo, marketing, ventas) decidió reorganizarse por productos debido a la diversificación de su portafolio. Creó departamentos separados para software empresarial, aplicaciones móviles y soluciones en la nube. Esto permitió una mayor especialización y mejor atención a las necesidades específicas de cada producto. Sin embargo, la empresa enfrentó desafíos como la duplicación de funciones en marketing y la necesidad de mejorar la comunicación entre departamentos.

Dato importante:

La elección del tipo de departamentalización depende de diversos factores, como el tamaño de la empresa, la naturaleza del negocio y la estrategia organizacional. Cada enfoque tiene sus ventajas y desventajas, y es fundamental que los líderes empresariales evalúen cuidadosamente cuál se adapta mejor a sus necesidades.

• La departamentalización funcional es ideal para empresas pequeñas que buscan especialización.
• La departamentalización por productos es adecuada para empresas con una cartera diversificada.
• La departamentalización geográfica es útil para empresas con presencia en múltiples regiones.
• La departamentalización por clientes es perfecta para empresas que atienden a mercados segmentados.
• La departamentalización por procesos es eficiente para empresas con operaciones estandarizadas.

En un entorno empresarial cada vez más complejo y competitivo, la correcta implementación de la departamentalización puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. Por ello, es esencial que los profesionales de la administración comprendan estos conceptos y los apliquen de manera estratégica en sus organizaciones.

El organigrama es una representación gráfica de la estructura organizacional de una empresa. Muestra las relaciones jerárquicas, los departamentos y las líneas de comunicación entre los diferentes niveles y áreas.

La organización es una de las funciones esenciales del proceso administrativo, ya que permite estructurar y coordinar los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos de una empresa para alcanzar sus objetivos. En este apartado, profundizaremos en dos aspectos clave de la organización: la autoridad de línea y “staff”, y la organización eficaz y cultura organizacional. Además, ampliaremos el tema de los organigramas, con un enfoque especial en cómo se representan las líneas de autoridad de “staff” dentro de estas estructuras. Estos conceptos son fundamentales para entender cómo las empresas diseñan sus estructuras, delegan responsabilidades y fomentan un ambiente de trabajo productivo y sostenible.

 

10.1.1. Autoridad de línea / "staff" y descentralización

 

Video Introductorio:

 

En el mundo de las organizaciones, la estructura y la distribución del poder son clave para alcanzar la eficiencia y los objetivos empresariales. En este video, exploraremos dos conceptos fundamentales: la autoridad de línea y el staff, y cómo se relacionan con la descentralización. La autoridad de línea representa a quienes toman decisiones directas en la operación diaria, mientras que el staff brinda apoyo y asesoría especializada. Además, analizaremos cómo la descentralización permite distribuir la toma de decisiones, fomentando la agilidad y la autonomía en los equipos.

 

 

Autoridad de línea:

La autoridad de línea es un concepto central en la estructura organizacional de cualquier empresa. Se refiere a la relación directa entre superiores y subordinados dentro de una jerarquía. Los gerentes de línea tienen la responsabilidad de tomar decisiones operativas y supervisar el trabajo de sus colaboradores para alcanzar los objetivos de la organización. Esta autoridad es esencial para mantener el orden y la eficiencia en la cadena de mando, ya que garantiza que las órdenes se ejecuten de manera clara y oportuna.

Por ejemplo, en una empresa manufacturera, el gerente de producción tiene autoridad de línea sobre los supervisores de planta, quienes a su vez supervisan a los operarios. Esta estructura permite que las decisiones se tomen de manera ágil y que los problemas se resuelvan en el nivel correspondiente.

Sin embargo, la autoridad de línea también tiene sus limitaciones. Los gerentes de línea pueden estar tan enfocados en las operaciones diarias que descuidan aspectos estratégicos o especializados. Aquí es donde entra en juego la autoridad de "staff".

Características de la autoridad de línea:

Es directa y vinculante.

Está asociada con la responsabilidad sobre los resultados.

Facilita la toma de decisiones rápida y eficiente.

Autoridad de "staff":

La autoridad de "staff" se refiere a roles que no tienen poder directo sobre los empleados, pero que brindan asesoría, apoyo y recomendaciones a los gerentes de línea. Estos profesionales son expertos en áreas específicas, como finanzas, recursos humanos, tecnología o legal, y su función es complementar la labor de los gerentes de línea proporcionando información y análisis que faciliten la toma de decisiones.

Por ejemplo, un consultor de recursos humanos puede asesorar al gerente de producción sobre cómo mejorar la motivación y el rendimiento de los empleados, pero no tiene autoridad para implementar cambios directamente. Esta distinción entre autoridad de línea y "staff" es crucial para mantener un equilibrio entre la operación y la estrategia.

Características de la autoridad de "staff":

Es indirecta y no vinculante.

Se basa en el conocimiento especializado.

Complementa la autoridad de línea sin interferir en la toma de decisiones.

Relación entre autoridad de línea y "staff":

La combinación de ambos tipos de autoridad es esencial para el funcionamiento eficiente de una organización. Mientras que la autoridad de línea garantiza la ejecución de las tareas, la autoridad de "staff" aporta conocimientos especializados que mejoran la calidad de las decisiones. Sin embargo, es importante establecer límites claros para evitar conflictos entre ambos roles.

Descentralización:

La descentralización es un enfoque organizacional que consiste en delegar autoridad y responsabilidad a niveles inferiores de la estructura jerárquica. Este modelo es especialmente útil en organizaciones grandes o con presencia en múltiples ubicaciones geográficas, ya que permite una mayor autonomía en la toma de decisiones y agiliza los procesos.

Por ejemplo, una empresa multinacional puede descentralizar sus operaciones regionales, permitiendo que los gerentes de cada país tomen decisiones adaptadas a las necesidades locales. Esto no solo mejora la eficiencia, sino que también fomenta la innovación y la adaptabilidad.

Sin embargo, la descentralización también tiene sus desafíos. Uno de los principales riesgos es la pérdida de control central, lo que puede llevar a inconsistencias en la implementación de políticas y estrategias. Para mitigar este riesgo, es fundamental establecer mecanismos de coordinación y control, como reuniones periódicas, sistemas de reporte y métricas de desempeño.

En resumen, la autoridad de línea y "staff", junto con la descentralización, son herramientas esenciales para distribuir responsabilidades y tomar decisiones de manera eficiente. Cada una de estas estructuras tiene sus ventajas y desventajas, y su implementación debe adaptarse a las necesidades específicas de la organización.

Ventajas y desventajas de la descentralización:

 

 

 

Organización eficaz:

Una organización eficaz es aquella que logra alinear sus recursos y procesos con sus objetivos estratégicos. Para ello, es fundamental contar con una estructura clara, roles bien definidos y canales de comunicación fluidos. Además, la organización debe ser flexible para adaptarse a los cambios del entorno y aprovechar las oportunidades que se presenten.

Características de una organización eficaz:

Claridad en los roles y responsabilidades: Cada empleado debe conocer sus funciones y a quién reportar.

Flexibilidad: La estructura debe adaptarse a los cambios del entorno y las necesidades internas.

Comunicación efectiva: Los canales de comunicación deben ser claros y accesibles para todos los niveles.

Enfoque en los resultados: La organización debe estar alineada con sus objetivos estratégicos.

 

Cultura organizacional:

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos que definen la identidad de una empresa. Esta cultura influye en cómo los empleados interactúan entre sí, cómo toman decisiones y cómo perciben su trabajo. Una cultura sólida y positiva puede aumentar la motivación, la productividad y el compromiso de los colaboradores.

Video complementario:

La cultura organizacional es el ADN de una empresa, aquello que define su identidad, valores y forma de trabajar. Es el conjunto de creencias, normas y comportamientos que influyen en cómo los colaboradores interactúan y toman decisiones. En este video, exploraremos qué es la cultura organizacional, su importancia para el éxito de una empresa y cómo moldea el ambiente laboral. Además, veremos cómo una cultura sólida y alineada con los objetivos estratégicos puede impulsar la motivación, la productividad y la retención del talento. 

Elementos de la cultura organizacional:

Valores compartidos: Son los principios fundamentales que guían el comportamiento de los miembros de la organización. Estos valores deben ser claros, consistentes y compartidos por todos los empleados. Por ejemplo, una empresa que valora la innovación fomentará la creatividad y la toma de riesgos entre sus colaboradores.

Comunicación abierta: Es un pilar fundamental de la cultura organizacional. Un ambiente donde los empleados se sienten escuchados y valorados promueve la confianza y la colaboración. Esto incluye no solo la comunicación vertical (entre superiores y subordinados), sino también la comunicación horizontal (entre colegas).

Normas: Reglas no escritas que definen lo que es aceptable o inaceptable en la organización.

Símbolos: Elementos tangibles que representan la cultura, como el logo, los uniformes o los rituales empresariales.

Historias: Narrativas que transmiten los valores y la historia de la organización.

Reconocimiento y recompensa: El reconocimiento del esfuerzo y el logro es esencial para mantener la motivación de los empleados. Esto puede incluir bonificaciones, promociones, o simplemente el reconocimiento público de un trabajo bien hecho. Un sistema de recompensas bien diseñado refuerza los comportamientos deseados y fomenta un ambiente de trabajo positivo.

Tipos de cultura organizacional:

Importancia de la cultura organizacional:

Atracción y retención de talento: Una cultura sólida atrae a empleados que comparten los valores de la empresa y reduce la rotación.

Mejora del clima laboral: Una cultura positiva fomenta la colaboración y reduce los conflictos.

Alineación con los objetivos estratégicos: Una cultura bien definida asegura que todos los empleados trabajen hacia los mismos objetivos.

La cultura organizacional tiene un impacto profundo en el desempeño de la empresa. Una cultura positiva puede atraer y retener talento, mejorar la satisfacción del cliente y aumentar la rentabilidad. Por otro lado, una cultura tóxica puede llevar a altos niveles de rotación, baja productividad y conflictos internos.

Por ejemplo, empresas como Google y Spotify son conocidas por sus culturas organizacionales innovadoras y centradas en el empleado. Estas empresas han logrado no solo altos niveles de satisfacción entre sus colaboradores, sino también un desempeño financiero excepcional.

Organigramas y la representación de la autoridad de "staff"

Los organigramas son herramientas visuales que representan la estructura organizacional de una empresa. Muestran las relaciones jerárquicas, los departamentos y las líneas de autoridad. En el caso de la autoridad de "staff", su representación en los organigramas es clave para entender cómo se integran los roles de asesoría y apoyo en la estructura general.

Tipos de organigramas que incluyen "staff":

• Organigrama vertical con líneas de "staff":

En este tipo de organigrama, las líneas de autoridad de "staff" se representan con líneas punteadas o diagonales que conectan a los asesores con los gerentes de línea.

• Organigrama matricial con "staff":

En este tipo de organigrama, los roles de "staff" se integran en equipos multifuncionales que trabajan en proyectos específicos.

• Organigrama circular con "staff":

En este tipo de organigrama, los roles de "staff" se colocan en círculos concéntricos alrededor de los niveles superiores, representando su función de apoyo y asesoría.

Importancia de representar la autoridad de "staff" en los organigramas:

Claridad en los roles: Ayuda a los empleados a entender quiénes son los responsables de la toma de decisiones y quiénes proporcionan apoyo especializado.

Mejora la coordinación: Facilita la colaboración entre los gerentes de línea y los asesores de "staff".

Evita conflictos: Define límites claros entre la autoridad de línea y la de "staff", reduciendo la posibilidad de malentendidos.

 

Ejemplo práctico:

En una empresa de tecnología, el organigrama muestra al gerente de desarrollo de software (línea) trabajando en conjunto con un asesor de ciberseguridad (staff). Este último no tiene autoridad directa sobre el equipo de desarrollo, pero proporciona recomendaciones clave para garantizar la seguridad de los productos.

Dato importante:

La organización es un pilar fundamental del proceso administrativo, ya que permite estructurar y coordinar los recursos y actividades de una empresa para alcanzar sus objetivos. La autoridad de línea y "staff", junto con la descentralización, son herramientas clave para diseñar estructuras eficientes y flexibles. Por otro lado, la cultura organizacional juega un papel crucial en la creación de un ambiente de trabajo motivador y alineado con los valores de la empresa.

En un entorno empresarial cada vez más dinámico y competitivo, la capacidad de organizar y gestionar los recursos de manera efectiva es una ventaja estratégica que puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

La integración de personal es una de las funciones esenciales del proceso administrativo. Consiste en dotar a la organización de los recursos humanos necesarios para cumplir con sus objetivos. Este proceso incluye actividades como la planificación de personal, reclutamiento, selección, contratación, inducción y desarrollo del talento humano.

 

 

Origen de la Integración de Personal

La integración de personal como concepto surge con la evolución de la administración moderna. A principios del siglo XX, con el auge de la industrialización, las organizaciones comenzaron a reconocer la importancia de contar con un personal capacitado y organizado para mejorar la productividad y eficiencia. Autores como Frederick Taylor y Henri Fayol sentaron las bases de la administración científica y la teoría clásica, respectivamente, destacando la necesidad de estructurar las organizaciones y asignar roles específicos a cada trabajador.

Relación con la Organización de la Empresa y el Organigrama

La integración de personal está directamente relacionada con la organización de la empresa y su estructura formal, representada a través de un organigrama. El organigrama es una herramienta visual que muestra la jerarquía, los departamentos y las relaciones entre los puestos dentro de una organización. Este instrumento es fundamental para:

1. Definir Roles y Responsabilidades: Cada puesto en el organigrama tiene funciones específicas que deben ser cubiertas por personal idóneo.
2. Facilitar la Planificación de Personal: Permite identificar las necesidades de contratación, promoción o reubicación de empleados.
3. Establecer Líneas de Autoridad y Comunicación: Clarifica quién reporta a quién y cómo fluye la información en la organización.

 

La administración del talento humano se refiere a la gestión estratégica de los colaboradores de una organización, con el fin de maximizar su desempeño y contribución al logro de los objetivos empresariales. Por otro lado, la selección del talento humano es un proceso sistemático para identificar y contratar a las personas más idóneas para ocupar un puesto específico.

1. Importancia de la Administración y Selección del Talento Humano

La administración y selección del talento humano son procesos estratégicos que impactan directamente en el éxito y la sostenibilidad de una organización. A continuación, se detallan los aspectos que resaltan su importancia:

1.1. Alto Desempeño y Productividad

La selección adecuada de personal garantiza que la organización cuente con colaboradores competentes y motivados, lo que se traduce en un alto desempeño y mayor productividad. Por ejemplo, en una empresa tecnológica, contratar a un desarrollador de software altamente capacitado no solo mejora la calidad del producto, sino que también acelera los tiempos de entrega.

1.2. Competitividad en el Mercado

En un entorno globalizado y altamente competitivo, las organizaciones deben contar con una fuerza laboral que les permita diferenciarse. La administración del talento humano asegura que se cuente con profesionales que aporten ideas innovadoras, mejoren procesos y respondan a las demandas del mercado.

1.3. Fortalecimiento de la Cultura Organizacional

La selección de personal no solo busca habilidades técnicas, sino también compatibilidad con los valores y cultura de la organización. Contratar a personas que compartan la visión y misión de la empresa contribuye a un ambiente laboral armónico y alineado con los objetivos estratégicos.

1.4. Reducción de Costos Asociados con la Rotación de Personal

Un proceso de selección efectivo reduce la rotación de personal, lo que a su vez disminuye los costos asociados con la contratación, capacitación y pérdida de productividad. Contratar al candidato adecuado desde el principio evita gastos innecesarios y asegura la estabilidad del equipo.

1.5. Atracción y Retención de Talentos Clave

La administración del talento humano no se limita a la selección, sino que también incluye estrategias para retener a los empleados más valiosos. Esto se logra mediante planes de desarrollo profesional, beneficios competitivos y un ambiente laboral positivo.

1.6. Adaptación a los Cambios Tecnológicos y del Entorno

En un mundo en constante evolución, las organizaciones necesitan personal que pueda adaptarse a nuevas tecnologías y tendencias. La administración del talento humano incluye la identificación de habilidades futuras y la preparación de los colaboradores para enfrentar estos desafíos.

1.7. Promoción de la Diversidad e Inclusión

Un proceso de selección bien diseñado fomenta la diversidad e inclusión, lo que enriquece la perspectiva y creatividad dentro de la organización. Contar con equipos diversos mejora la toma de decisiones y la innovación.

1.8. Cumplimiento de Objetivos Estratégicos

La administración del talento humano asegura que cada colaborador contribuya al logro de los objetivos estratégicos de la organización. Alinear las habilidades y competencias del personal con las metas de la empresa es esencial para su crecimiento y sostenibilidad.

1.9. Mejora de la Reputación Corporativa

Una buena gestión del talento humano no solo impacta internamente, sino que también mejora la imagen de la organización ante clientes, inversionistas y la sociedad en general. Ser reconocido como un empleador atractivo facilita la atracción de talento y fortalece la marca.

1.10. Fomento de la Innovación y Creatividad

La selección de personal con habilidades creativas y capacidad de innovación impulsa el desarrollo de nuevos productos, servicios y procesos. Esto es especialmente importante en industrias como la tecnología, donde la innovación es clave para mantenerse competitivo.

El proceso de selección del talento humano es una secuencia estructurada de etapas diseñadas para identificar, evaluar y contratar a los candidatos más idóneos para un puesto específico. Este proceso no solo busca cubrir una vacante, sino también asegurar que el nuevo colaborador contribuya al éxito de la organización a largo plazo. A continuación, se describen cada una de las etapas en detalle:

2.1. Definición del Perfil del Puesto

Antes de iniciar el proceso de selección, es fundamental definir claramente el perfil del puesto. Esta etapa incluye:

• Análisis del Puesto: Identificar las tareas, responsabilidades y objetivos asociados al rol.
• Competencias Requeridas: Determinar las habilidades técnicas (hard skills) y blandas (soft skills) necesarias para desempeñar el puesto de manera efectiva.
• Requisitos Formales: Establecer criterios como nivel de educación, experiencia laboral, certificaciones o conocimientos específicos.
• Cultura Organizacional: Considerar la alineación del candidato con los valores y cultura de la empresa.

2.2. Reclutamiento de Candidatos

El reclutamiento es la etapa en la que se atrae a candidatos potenciales para el puesto. Existen diferentes métodos de reclutamiento, que pueden ser internos o externos:

Reclutamiento Interno: Promoción o reubicación de empleados dentro de la organización. Esto fomenta la retención y el desarrollo del talento interno.

Reclutamiento Externo:

• Anuncios en Línea: Publicación de vacantes en portales de empleo como LinkedIn.
• Ferias de Empleo: Participación en eventos presenciales o virtuales para atraer candidatos.
• Recomendaciones: Uso de redes de contactos y referencias de empleados actuales.
• Headhunting: Búsqueda directa de profesionales con perfiles específicos, común en puestos de alto nivel.

 

2.3. Preselección de Candidatos

Una vez recibidas las postulaciones, se realiza una preselección para filtrar a los candidatos más adecuados. Esta etapa incluye:

• Revisión de Currículos: Evaluación de la experiencia, formación y habilidades de los candidatos.
• Entrevistas Iniciales: Breves entrevistas telefónicas o virtuales para confirmar información básica y evaluar la comunicación del candidato.
• Pruebas Preliminares: Aplicación de pruebas sencillas, como cuestionarios en línea, para medir conocimientos generales o habilidades específicas.

2.4. Evaluación de Candidatos

Esta es la etapa más crítica del proceso de selección, ya que implica una evaluación profunda de los candidatos preseleccionados. Las herramientas y técnicas más comunes incluyen:

• Entrevistas por Competencias: Preguntas diseñadas para evaluar cómo el candidato ha manejado situaciones específicas en el pasado. Por ejemplo, "Describa una situación en la que tuvo que resolver un conflicto en su equipo".
• Pruebas Técnicas: Evaluaciones prácticas para medir habilidades específicas, como programación, diseño gráfico o análisis financiero.
• Pruebas Psicométricas: Tests que miden rasgos de personalidad, habilidades cognitivas y aptitudes.
• Assessment Center: Simulaciones y ejercicios grupales que evalúan el desempeño del candidato en situaciones reales.
• Gamificación: Uso de juegos y dinámicas interactivas para evaluar habilidades como la toma de decisiones, la creatividad y el trabajo en equipo.

2.5. Verificación de Referencias

Antes de tomar una decisión final, es importante validar la información proporcionada por el candidato. Esto incluye:

• Referencias Laborales: Contactar a antiguos empleadores para confirmar la experiencia y desempeño del candidato.
• Referencias Personales: Hablar con personas que conozcan al candidato en un contexto no laboral para evaluar su carácter y ética.

2.6. Selección Final y Contratación

Una vez completadas las evaluaciones, se elige al candidato que mejor se ajusta al perfil del puesto. Esta etapa incluye:

• Revisión de Resultados: Análisis de todas las evaluaciones y feedback de los entrevistadores.
• Oferta de Empleo: Presentación de una oferta formal al candidato seleccionado, detallando salario, beneficios y condiciones laborales.
• Negociación: Discusión de términos en caso de que el candidato tenga solicitudes específicas.
• Contratación: Formalización del acuerdo mediante un contrato laboral.

2.7. Inducción y Onboarding

Aunque no forma parte directa del proceso de selección, la inducción es una etapa crucial para asegurar que el nuevo empleado se integre adecuadamente a la organización. Esto incluye:

• Presentación de la Empresa: Información sobre la historia, misión, visión y valores de la organización.
• Capacitación Inicial: Formación sobre procesos, herramientas y expectativas del puesto.
• Integración al Equipo: Actividades para fomentar la relación con colegas y superiores.

Consideraciones Adicionales en el Proceso de Selección

1. Transparencia y Comunicación: Mantener una comunicación clara y constante con los candidatos durante todo el proceso.
2. Diversidad e Inclusión: Asegurar que el proceso sea justo y no discrimine por género, edad, raza u otros factores.
3. Tecnología: Utilizar herramientas digitales, como software de reclutamiento, para agilizar y mejorar la eficiencia del proceso.
4. Feedback Constructivo: Proporcionar retroalimentación a los candidatos no seleccionados, lo que mejora la imagen de la empresa.

 

La integración es una función administrativa que busca asegurar que la organización cuente con el personal adecuado, en el lugar correcto y en el momento oportuno. Este proceso no se limita a la contratación de empleados, sino que abarca su desarrollo, motivación y alineación con los objetivos organizacionales. Para lograrlo, es esencial implementar herramientas y estrategias que permitan evaluar el desempeño y gestionar los cambios de manera efectiva.

 

12.1.1. Evaluación del desempeño y estrategia del desarrollo profesional.

12.1.1.1 Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático que permite medir el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos y metas establecidos por la organización. Este proceso no solo busca identificar áreas de mejora, sino también reconocer y potenciar las fortalezas de los colaboradores.

 

A continuación, exploraremos este tema en profundidad.

Concepto y objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión que permite a las organizaciones medir el grado en que los empleados cumplen con sus responsabilidades y contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. Sus principales objetivos son:

1. Medir el rendimiento: Evaluar el cumplimiento de tareas y responsabilidades mediante indicadores clave de desempeño (KPI).
2. Identificar necesidades de capacitación: Detectar brechas de habilidades y conocimientos que pueden ser subsanadas mediante programas de formación.
3. Fomentar la motivación y el compromiso: Reconocer el buen desempeño para aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados.
4. Facilitar la toma de decisiones: Proporcionar información valiosa para decisiones relacionadas con promociones, aumentos salariales o reasignaciones de personal.

Métodos de evaluación del desempeño

Existen diversas metodologías para evaluar el desempeño, cada una con sus ventajas y desventajas. Algunas de las más utilizadas son:

1. Evaluación 360 grados: Este método recopila feedback de superiores, colegas, subordinados e incluso clientes, proporcionando una visión integral del desempeño del empleado. Es especialmente útil para identificar áreas de mejora en habilidades interpersonales y de liderazgo.
2. Escalas de calificación: Consiste en utilizar escalas numéricas o descriptivas para evaluar aspectos específicos del desempeño, como la puntualidad, la calidad del trabajo y la capacidad de trabajo en equipo. Es un método sencillo y fácil de implementar.
3. Gestión por objetivos (GPO): En este enfoque, el desempeño se evalúa en función del cumplimiento de objetivos previamente establecidos entre el empleado y su supervisor. Fomenta la alineación entre los objetivos individuales y los organizacionales.
4. Autoevaluación: El empleado evalúa su propio desempeño, lo que fomenta la reflexión y la autocrítica. Sin embargo, puede ser subjetivo, por lo que se recomienda complementarlo con otros métodos.

Posevaluación de desempeño

La posevaluación de desempeño es la fase final del proceso de evaluación, en la cual se analizan los resultados obtenidos, se identifican áreas de mejora y se establecen planes de acción para optimizar el rendimiento de los empleados. Esta etapa es fundamental para garantizar que la evaluación no sea un mero trámite, sino una herramienta que genere un impacto positivo en la organización y en el desarrollo profesional de los colaboradores.

Objetivos de la posevaluación de desempeño

1. Analizar los resultados: Interpretar los datos obtenidos durante la evaluación para identificar patrones, tendencias y áreas críticas.
2. Tomar decisiones informadas: Utilizar la información recopilada para tomar decisiones relacionadas con promociones, aumentos salariales, capacitaciones o reasignaciones.
3. Diseñar planes de mejora: Establecer acciones concretas para abordar las debilidades identificadas y potenciar las fortalezas.
4. Fomentar la retroalimentación continua: Crear un ambiente en el que los empleados reciban feedback constante y constructivo.

 

Pasos para realizar una posevaluación de desempeño efectiva

 

Herramientas para la posevaluación de desempeño

Beneficios de la posevaluación de desempeño

 

El desarrollo profesional es un proceso continuo que busca mejorar las competencias y habilidades de los empleados, preparándolos para asumir mayores responsabilidades dentro de la organización. Algunas estrategias clave incluyen:

1. Planes de capacitación: Diseñar programas de formación que respondan a las necesidades identificadas en la evaluación del desempeño. Estos programas pueden incluir cursos, talleres, seminarios y capacitación en el puesto de trabajo.
2. Mentoría y coaching: Asignar mentores o coaches que guíen a los empleados en su crecimiento profesional. La mentoría es especialmente útil para desarrollar habilidades de liderazgo y gestión.
3. Rotación de puestos: Brindar la posibilidad de experimentar distintos roles organizacionales para ampliar habilidades y perspectivas. Esta estrategia también permite descubrir talentos ocultos.
4. Oportunidades de crecimiento: Ofrecer promociones y ascensos basados en el mérito y el desempeño. Esto no solo motiva a los empleados, sino que también retiene el talento dentro de la organización.

 

Beneficios del desarrollo profesional

Ejemplo: Google

Google es un ejemplo destacado de una empresa que invierte en el desarrollo profesional de sus empleados. La compañía ofrece programas de capacitación, mentoría y oportunidades de crecimiento, lo que ha contribuido a su reputación como uno de los mejores lugares para trabajar. Además, Google utiliza la evaluación 360 grados para garantizar que sus empleados reciban feedback constructivo y puedan mejorar continuamente.

 

 

La administración del cambio es un proceso estratégico que permite a las organizaciones adaptarse a nuevas circunstancias, ya sean internas (como cambios en la estructura organizacional) o externas (como avances tecnológicos o cambios en el mercado). Este proceso requiere un enfoque sistemático y una gestión efectiva de los recursos humanos.

Concepto e importancia de la administración del cambio

En un mundo empresarial dinámico y competitivo, las organizaciones deben ser capaces de adaptarse rápidamente para mantenerse relevantes. La administración del cambio garantiza que estas adaptaciones se realicen de manera ordenada y con el menor impacto negativo posible en los empleados y las operaciones. Algunos de los beneficios de una gestión efectiva del cambio incluyen:

• Mayor competitividad: Las organizaciones que gestionan bien el cambio están mejor preparadas para enfrentar los desafíos del mercado.
• Mejora continua: El cambio bien gestionado fomenta una cultura de mejora continua y aprendizaje organizacional.
• Sostenibilidad: La capacidad de adaptarse a los cambios garantiza la sostenibilidad de la organización a largo plazo.

Etapas del proceso de cambio

 

Estrategias para la administración del cambio

1. Comunicación efectiva: Mantener a los empleados informados sobre los motivos del cambio, sus beneficios y cómo afectará sus roles. La transparencia es clave para reducir la resistencia al cambio.
2. Participación y compromiso: Involucrar a los empleados en el proceso de cambio, fomentando su participación y compromiso. Esto puede lograrse a través de talleres, reuniones y sesiones de feedback.
3. Capacitación y desarrollo: Proporcionar la formación necesaria para que los empleados puedan adaptarse a los nuevos procesos o tecnologías. Esto incluye capacitación técnica y habilidades blandas, como la gestión del estrés.
4. Gestión de la resistencia al cambio: Identificar y abordar las preocupaciones de los empleados, ofreciendo apoyo y recursos para facilitar la transición. La resistencia al cambio es natural, pero puede gestionarse mediante una comunicación abierta y un liderazgo efectivo.

Desarrollo administrativo y organizacional

El desarrollo administrativo y organizacional es un componente clave de la administración del cambio. Se enfoca en mejorar las estructuras, procesos y capacidades de la organización para que pueda responder eficazmente a los cambios. Algunas herramientas y técnicas incluyen:

• Reingeniería de procesos: Rediseñar los procesos internos para mejorar la eficiencia y la calidad. Por ejemplo, la implementación de sistemas de gestión automatizados.
• Desarrollo de liderazgo: Capacitar a los líderes para que puedan guiar a sus equipos durante el proceso de cambio. Esto incluye habilidades como la comunicación efectiva, la toma de decisiones y la gestión de conflictos.
• Cultura organizacional: Fomentar una cultura que valore la innovación, la flexibilidad y la adaptabilidad. Una cultura organizacional sólida facilita la implementación del cambio.

Ejemplo: Microsoft

Microsoft es un ejemplo de una empresa que ha gestionado exitosamente el cambio. Bajo el liderazgo de Satya Nadella, la compañía ha adoptado una cultura de innovación y aprendizaje continuo. Esto ha permitido a Microsoft adaptarse a los cambios en la industria tecnológica y mantenerse competitiva.

Dato para recordar:

La integración, como parte del proceso administrativo, es esencial para el éxito de las organizaciones. A través de la evaluación del desempeño y el desarrollo profesional, las empresas pueden asegurarse de contar con un equipo capacitado y motivado. Por otro lado, la administración del cambio permite a las organizaciones adaptarse a un entorno empresarial en constante evolución, garantizando su competitividad y sostenibilidad. Ambos aspectos son fundamentales para lograr una gestión eficiente y efectiva de los recursos humanos y organizacionales.